Восстановление на работе при незаконном увольнении

Восстановление на работе по решению суда

Расторжение трудового договора возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. И работник не всегда бывает согласен с решением работодателя. Защитить свои права он может в судебном порядке, добившись тем самым восстановления на рабочем месте и оплаты вынужденного прогула.

Суды нередко принимают сторону обиженного работника, так как работодатель нередко нарушает процедуру увольнения – неправильно оформляет кадровые документы, пропускает срок уведомления сотрудника и прочее. Все эти нарушения могут привести к тому, что суд признает действия работодателя незаконными, а работника восстановит на прежнем рабочем месте. При этом работодатель должен будет оплатить работнику дни вынужденного прогула по его среднедневному заработку.

Но восстановить работника на прежнюю должность тоже нужно правильно. Нужно соблюсти не только нормы трудового права, но и кадровые моменты.
В ст. 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав в течение одного года с момента, когда эти права были нарушены. Однако, если работник считает, что работодатель уволил его незаконно, у него только 1 месяц с момента увольнения. Началом этого «момента» при увольнении считается день, когда работник ознакомился с приказом об увольнении, или день, когда он на руки получил свою трудовую книжку с соответствующей записью.

Работник подаёт иск в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту своего жительства. Суд принимает решение о восстановлении истца на рабочем месте с выплатой ему положенной компенсации. Согласно ст. 396 ТК РФ, работодатель должен незамедлительно исполнить решение суда, и принять работника обратно. В ст. 211 ГПК содержатся нормы, указывающие на то, что работодатель должен незамедлительно исполнить определение суда, не дожидаясь вступления его в законную силу.

Даже подача работодателем кассационной жалобы в вышестоящий суд не освобождает его от немедленного исполнения решения суда о восстановлении незаконно уволенного работника.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

  • болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
  • болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
  • длительная командировка истца;
  • другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

  • по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
  • по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

  • полное наименование суда, в который подаётся иск;
  • данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
  • данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
  • наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
  • затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
    • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
    • должность, в которой истец трудился;
    • реквизиты приказа об увольнении;
    • предпосылки увольнения;
    • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
    • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
    • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
    • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Суд должен рассмотреть исковое заявление незаконно уволенного сотрудника в течение одного месяца с момента его подачи. Если решение будет принято в пользу этого сотрудника, то работодатель обязан исполнить его немедленно и восстановить сотрудника на прежнем рабочем месте.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

  • порядковый номер документа;
  • дата его составления;
  • данные работника;
  • должность, на которую он восстанавливается;
  • оклад или тарифная ставка;
  • основание для восстановления – реквизиты определения суда;
  • должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

  • отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
  • работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
  • уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

  • Графа № 1 – порядковый номер записи;
  • Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
  • Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
  • Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

  • заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
  • пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
  • пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
  • выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Работник может подать в суд и выиграть его, а должность, с которой он был уволен, уже сокращена. Как правильно оформить восстановление на работе по решению суда, когда должность сокращена? Так как работник должен вернуться на прежнюю должность и получать прежнюю заработную плату, работодатель должен вернуть сокращённую должность в штатное расписание.
Для этого он издаёт соответствующий приказ, согласно которому должность возвращается. Затем начинается вышеописанная процедура по восстановлению работника на прежнем месте.

Работник может написать заявление не только в суд, но и в трудовую инспекцию, а также можно попробовать договориться с работодателем, и провести восстановление на работе без суда. Но для этого необходимо иметь веские доказательства нарушения работодателем правил увольнения сотрудников, а также норм трудового законодательства.
Такое восстановление может быть оформлено простым заявлением о приёме на работу и внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Но работник рискует не получить компенсацию за вынужденный прогул и за причинённый ему моральный вред.

За несвоевременное исполнение работодателем определения суда о восстановлении работника на прежнем рабочем месте работодатель несёт ответственность в соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ и со ст. 396 ТК РФ – выплата штрафа и возмещение работнику разницы в заработке.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

«Кадровик. ру», 2012, N 5

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ ПРИ НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ

Современное законодательство не содержит понятия «незаконное увольнение», однако на сегодняшний день эта проблема является одной из наиболее острых. В целом можно сказать, что незаконным увольнение может считаться в случае, если отсутствуют основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя и последующее восстановление на работе, а также обсудим примеры судебных решений по делам о незаконных увольнениях и восстановлении на работе.

Расценивая увольнение как незаконное, сотрудник может выражать свою субъективную позицию — совсем не обязательно, что работодатель действительно нарушил нормы трудового права. Для работодателя же увольнение — это вообще вопрос юридически сложный. Значительные убытки для него неизбежны, если работник обратится в суд и выиграет дело. При этом расторжение трудового договора может быть признано незаконным только в судебном порядке. Существующая практика по делам об увольнении и восстановлении на работе достаточно обширна и разнообразна.

Основания для признания увольнения незаконным

Для сотрудника основание для обращения в суд — это, прежде всего, нарушение работодателем прав и законных интересов работника при увольнении. Среди подобных нарушений можно выделить несколько типичных:

— увольнение за действия, которые не имели места в действительности;

— увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;

— несоблюдение или неправильное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации);

— увольнение в связи с сокращением штата при отсутствии реального сокращения штата, а также несоблюдение требований к процедуре сокращения численности и штата (т. е. несоблюдение п. 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии проведения необходимых проверок или аттестации (несоблюдение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья при отсутствии медицинского заключения (нарушение п. 8 ч. 1 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ);

— неверная формулировка причины увольнения.

Конечно, этот перечень далеко не исчерпывающий, однако перечисленные основания встречаются наиболее часто.

Правовые последствия для работодателя

Если увольнение было признано судом незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника в должности. При этом необходимо отменить ранее изданный приказ о расторжении трудового договора, а не издавать новый — о приеме или о восстановлении. Такой вывод можно сделать из содержания ст. 396 ТК РФ и ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». В случае признания нарушений работодатель обязан ликвидировать все правовые последствия увольнения для сотрудника. Следует отметить, что формально отмена приказа об увольнении не означает восстановления на работе. Для полного восстановления необходимо получить допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей. Также необходимо учитывать, что на основании обобщения судебной практики по гражданским делам, вытекающим из трудовых правоотношений, за 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации выразил мнение, согласно которому, помимо отмены приказа об увольнении, необходимо выплатить заработную плату сотруднику за время вынужденного прогула одновременно с восстановлением. Как правило, обращаясь в суд, работник требует не только восстановить его и начислить зарплату за время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред. Однако последнее требование далеко не всегда признается судом в силу его субъективности. Ведь доказать наличие нравственных или физических страданий в связи с незаконным увольнением довольно сложно, а работник, как правило, преувеличивает реальную значимость увольнения.

Правовые последствия для работника

На сегодняшний день обращение в суд — практически единственный способ признать расторжение трудового договора незаконным. При этом если работник полагает, что его уволили несправедливо, то, обращаясь в суд, он должен подготовить необходимую доказательственную базу, несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС N 2). Сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов (или копий), подтверждающих неправомерность действий работодателя.

Очень часто на практике возникают случаи, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Очевидно что если работник пишет такое заявление, т. е. расторгает трудовой договор по собственной инициативе, обжаловать в суде будет фактически нечего. Доказать факт понуждения к написанию заявления практически невозможно. Еще один немаловажный вопрос — это размер компенсации за вынужденный прогул в случае удовлетворения этого требования судом. Очень часто реальная заработная плата не совпадает с той, которая указана в трудовом договоре. Для сотрудника возможный способ доказать свой реальный заработок — затребовать от работодателя справку о доходах с указанием действительной суммы. Однако, если часть вознаграждения выплачивалась «в конверте», то, естественно, не в интересах работодателя это указывать. Если же работник полагает, что его уволили незаконно, но при этом не желает обращаться в суд, он может составить претензию и направить ее работодателю. В этом случае можно будет решить дело, избежав судебного разбирательства, если это устроит и работодателя тоже.

Взыскание морального вреда

Что касается требований о компенсации морального вреда, то суд, как правило, либо отказывает в удовлетворении заявленного требования, либо уменьшает размер выплат (в данном случае речь не идет о компенсации морального вреда в связи с причинением вреда здоровью в результате производственной травмы). Статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет моральный вред как физические или нравственные страдания. Довольно сложно доказать, что уволенному работнику действительно был причинен вред, — в силу субъективного отношения к предмету спора. Работник всегда будет превышать значимость увольнения в его жизни, работодатель — обосновывать свою невиновность. Трудно установить, было ли увольнение для работника на самом деле таким сильным потрясением, как он это представляет. Поэтому, решая вопрос о компенсации морального вреда, суд в большей степени исходит не из субъективных показаний сотрудника, а из степени вины работодателя.

Рассмотрим на примерах судебной практики некоторые дела о восстановлении на работе после незаконного увольнения. Так, в январе 2011 г. Гусевским городским судом Калининградской области было рассмотрено дело по иску гражданки М. к ФБУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Источник — Государственная автоматизированная система Российской Федерации «Правосудие», Гусевский районный суд Калининградской области: gusevsky. kln. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=39600081103021134323121000022059.

Истица была уволена в связи с совершением виновных действий, давших основание для утраты к ней доверия в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако из текста приказа не следовало, какое именно нарушение она допустила. К тому же из смысла п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что уволены могут быть работники, совершившие виновные действия, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. Истица к этой категории не относилась.

М. утверждала, что в октябре 2010 г. она написала заявление на отпуск и уехала в санаторий, однако и там продолжала решать служебные вопросы. Узнав, что ее заявление на отпуск не подписано, она сдала путевку в санаторий. Несколько дней М. находилась на больничном, после чего вышла на работу. Выйдя на работу, она узнала, что на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Полагая, что ее уволили необоснованно, истица просила обязать работодателя восстановить ее на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.

Представитель ответчика иск не признал и указал, что с гражданкой М. было подписано соглашение о материальной ответственности. В силу своих обязанностей она брала подотчетные денежные средства для закупки товаров для нужд работодателя, а также подотчетно принимала материальные ценности. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения представитель ответчика мотивировал тем, что те дни, когда истица не находилась на рабочем месте без разрешения руководителя, она отметила в табеле как рабочие. В результате за эти дни гражданка М. получила заработную плату, чем причинила ущерб работодателю, что дало основание для утраты доверия. Свидетели со стороны работодателя также показали, что табели учета рабочего времени вела сама гражданка М. Данный факт истицей не оспаривался.

В ходе разбирательства судом было установлено, что на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на то что в силу своих должностных обязанностей гражданка М. подотчетно брала денежные средства и материальные ценности, она их не обслуживала. Тот факт, что с истицей подписано соглашение о материальной ответственности, юридического значения для дела не имел. Из показаний ответчика, а также из представленных документов видно, что М. была уволена за то, что отмечала в табеле как рабочие те дни, в которые она отсутствовала. Однако данный факт не имеет отношения к основанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица также утверждала, что до момента увольнения работодатель не требовал от нее объяснить отсутствие на работе. Срок для наложения дисциплинарного взыскания был пропущен. Ответчик также не представил доказательств, подтверждающих факт проведения проверки в отношении пропущенных ответчицей дней на работе.

Учитывая все изложенные обстоятельства, а также руководствуясь действующим законодательством, суд принял решение о признании увольнения незаконным и восстановлении истицы на прежнем месте работы с уплатой зарплаты за время вынужденного прогула. Поскольку истица утверждала, что ей был причинен моральный вред (увольнение вызвало у нее беспокойство за будущее, заставило переживать из-за того, что она лишилась любимой работы), суд также принял решение о возмещении морального вреда в размере 2500 руб.

Данное дело представляет интерес в связи с одной из характерных ошибок работодателя при увольнении — неверно указанной причиной увольнения. Работодатель хотел уволить сотрудника путем наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, однако сформулировал причину как утрату доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это дало работнику возможность правомерно обратиться в суд и выиграть дело, в связи с чем работодатель понес убытки в виде выплаты зарплаты за время вынужденного прогула гражданки М. и компенсации морального вреда.

В целом можно сказать, что работодатели довольно часто допускают данную ошибку, поскольку неверно трактуют норму п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неправильно определяя субъект правоотношений. Субъектом в данном случае должен выступать работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности (например, кассир). При этом данная норма не имеет отношения к работникам, с которыми просто заключено соглашение о материальной ответственности. В п. 45 Постановления ВС N 2 разъяснено, что расторжение договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 возможно в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), при условии, что сотрудником совершены реальные виновные действия, давшие работодателю основания для утраты доверия. Помимо определения субъекта, работодатель должен доказать основания для утраты доверия, а также четко соблюдать сроки наложения взыскания в виде увольнения.

Рассмотрим еще одно дело о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Муйским районным судом Республики Бурятия в ноябре 2010 г. было рассмотрено дело по исковому заявлению гражданки И. к Муйской центральной районной больнице (далее по тексту — районная больница) о признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной и ее отмене, взыскании заработной платы, отпускных, денежной компенсации морального вреда, о понуждении продлить очередной отпуск с изменением даты увольнения.

Источник — Государственная автоматизированная система Российской Федерации «Правосудие, Муйский районный суд Республики Бурятия: muisky. bur. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=4600151103150940069061000016995.

В ходе разбирательства было установлено, что истица проработала в районной больнице с 1992 г. На 2010 г. был утвержден график отпусков, согласно которому она должна была отдыхать в августе. Поскольку приказ о предоставлении истице отпуска не был оформлен должным образом, данный вопрос так и остался неразрешенным. В августе 2010 г. гражданку И. ознакомили с уведомлением о переносе ее отпуска на сентябрь. 13 августа ответчиком был издан соответствующий приказ о переносе отпуска, однако истица на представленном ей уведомлении написала, что с этим решением не согласна. 20 августа И. подала заявление о предоставлении ей отпуска с 21 августа 2010 г. с последующим увольнением. Ее заявление осталось без разрешения. 23 августа гражданка И. получила сообщение о том, что была уведомлена надлежащим образом о переносе отпуска, после чего она подала заявление о предоставлении отпуска с 6 сентября, согласившись с переносом. После этого истица была ознакомлена с двумя приказами: о предоставлении очередного отпуска и об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 6 сентября ей выдали трудовую книжку, в которой была сделана запись об увольнении по собственному желанию. Следовательно, отпуск истицы был перенесен, а свое желание быть уволенной с указанной даты она не изъявляла, что дает ей основание сделать вывод о неверной формулировке в трудовой книжке. Помимо этого, ответчик имеет задолженность перед гражданкой И. по заработной плате и отпускным. Общая сумма составляет 48 385,45 руб., взыскание морального вреда в размере 15 000 руб. Истица также просила суд обязать ответчика продлить ей ежегодный оплачиваемый отпуск в связи с болезнью в период с 30.10.2010 по 11.11.2010 и, следовательно, изменить дату увольнения с 30.10.2010 на 11.11.2010.

Представитель истца также указал, что истицей было устно заявлено об отказе от своего заявления об увольнении.

Представитель ответчика исковые требования не поддержал, объяснив, что истицей ее заявление об увольнении отозвано не было. Принимая во внимание ранее поданное заявление об увольнении, трудовой договор с гражданкой И. следовало расторгнуть по истечении 2 недель со дня подачи заявления. Ответчик считает, что требование о продлении отпуска также необоснованно, поскольку, подавая заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, истица изъявила желание прекратить трудовые отношения с работодателем. В связи с этим у работодателя были основания полагать, что более он не несет обязанности по продлению отпуска.

Заслушав показания сторон, а также мнение прокурора, суд принял решение о частичном удовлетворении требований истицы. Свое решение суд мотивировал тем, что работник может подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, что и было сделано гражданкой И. При этом увольнением считается последний день отпуска. Истица подала заявление на отпуск в соответствии с утвержденным графиком. Работодатель изменил дату предоставления отпуска в нарушение графика отпусков. Свое желание об увольнении с другой даты истица не выражала. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Из материалов дела следует, что по истечении 2 недель со дня предупреждения об увольнении гражданка И. вышла на работу по экстренному вызову, что подтверждается табелями учета рабочего времени. В новом заявлении о предоставлении отпуска с 03.09.2010 гражданка И. не изъявляла желания уволиться. Исходя из изложенного суд принял решение об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной и восстановлении гражданки И. на работе.

Суд постановил также обязать работодателя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом пожеланий работника, считая довод ответчика об отсутствии обязанности по продлению отпуска в случае прекращения трудовых правоотношений необоснованным. Работодатель также должен был полностью выплатить задолженность по зарплате и отпускным, а кроме того, компенсировать моральный вред в размере 4000 руб.

В данной ситуации налицо конфликт между работником и непосредственным руководителем. Гражданка И. хотела, чтобы ей был предоставлен отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Работодатель отказал в ее законном праве, в результате чего сотрудница приняла решение о расторжении трудового договора. Работодатель в данном случае при увольнении работника допустил ошибку в определении сроков увольнения после написания заявления, а также неверно оформил документы об увольнении, что привело к судебному разбирательству и, как следствие, убыткам со стороны работодателя.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя — это, как правило, конфликтная ситуация. Как видно из приведенной практики, работодатель не всегда правильно трактует нормы права и не всегда грамотно оформляет документы об увольнении, а ведь даже неверная формулировка причины может послужить основанием для обращения в суд. Что касается последствий восстановления на работе для сотрудника, то в силу спорного характера ситуации остается открытым вопрос: сможет ли работник в дальнейшем поддерживать нормальные трудовые правоотношения с работодателем и так же продуктивно работать, как и раньше? На основании решения суда работодатель будет обязан восстановить сотрудника в должности, но, очевидно, будет стремиться избежать конфликтных ситуаций с таким работником в дальнейшем. Самый простой способ — избавиться от работника, т. е. прекратить трудовые правоотношения.

Итак, единственный способ оспорить незаконное увольнение — это обращение в суд. При этом сотрудник должен быть уверен в том, что его действительно уволили необоснованно и у работодателя не было оснований для расторжения трудового договора. Работодателю при расторжении трудового договора по собственной инициативе следует внимательно относиться к формулировке причины увольнения, к оформлению документов и соблюдению сроков. Увольняя сотрудника, работодатель должен быть уверен в своей юридической позиции и рассматривать возможные риски, чтобы избежать конфликтных ситуаций и судебных разбирательств. При решении суда в пользу работника и удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула работодателю следует обратить внимание на то, что зарплата должна быть выплачена одновременно с отменой приказа об увольнении.

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

Согласно ТК РФ (статья 352), если работника уволили незаконно, он может отстаивать свои самыми разными путями – начиная от написания претензий, и заканчивая судебным разбирательством. В нашей статье мы рассмотрим срок восстановления на работе при незаконном увольнении и как наиболее эффективно защищать свои права.

Когда увольнение считается незаконным?

За последние несколько лет, согласно статистике ВС РФ, количество исков в суд о незаконном увольнении увеличилось почти вдвое. Прежде всего это говорит о повышение грамотности населения, но также статистика свидетельствует о том, что очень многие работодатели стали нарушать права своих работников.

Прежде всего давайте разберем, что относится к незаконному увольнению. В ТК РФ на данный момент отсутствует точное определение этого понятия, однако под ним принято понимать расторжение договора в одностороннем порядке в случае, если:

  • Сотрудника уволили по тем основаниям, которые не прописаны в Трудовом кодексе.
  • При увольнении работника были нарушены какие-либо из необходимых процедур. Чаще всего, руководители не знакомят своих сотрудников с текстом приказа об увольнении.
  • Увольнение работников, имеющих «иммунитет» (к примеру, это касается беременных женщин, лиц в отпуске и т.д.).
  • Работник не получил положенную при увольнении компенсацию.

В статьях 77 и 81 Трудового кодекса содержится перечень оснований для одностороннего расторжения договора по инициативе руководства. Сюда относят:

  • Сокращение штата или ликвидация организации
  • Если сотрудник не соответствует занимаемой должности. Правда, это должна подтвердить квалификационная комиссия.
  • Повторное нарушение в случае наличия дисциплинарного взыскания.
  • Грубое нарушение договора (сюда относят нарушение коммерческой тайны, прогулы, совершение хищений и т.д.).

Кроме того, руководитель организации не сможет самовольно уволить следующие категории работников:

  • Беременные сотрудники или женщины, имеющие детей возрастом до трех лет.
  • Лиц, которые находятся на больничном или в отпуске.

Есть только одна причина, когда с ними могут расторгнуть договор в одностороннем порядке – ликвидация предприятия.

В остальных случаях, если были нарушены права сотрудников и их незаконно уволили, он может обжаловать решение своего руководство, обратившись в прокуратуру или суд.

Какие досудебные инстанции помогут восстановить трудовые права?

Первое, что нужно сделать незаконно уволенному сотруднику – попробовать решить вопрос в досудебном порядке. Для этого следует направить своему руководству претензию, после чего можно попробовать оспорить действия в трудовой комиссии.

Правда, созывать трудовую комиссию лучше в случае массовых увольнениях или давления на работников с угрозами последующего увольнения. При этом частная претензия, которую нужно отправить или заказным письмом, или зарегистрировать у секретаря руководителя, также может быть эффективна. Дело в том, что если работодатель не станет отвечать на претензию, работник вправе обратиться в суд – в данном случае у организации будут более серьезные проблемы, проверки и т.д. Многие работодатели прекрасно осведомлены об этом и просто не хотят доводить дело до суда.

Если и претензия не возымела никакого эффекта, следующий шаг – жалоба в федеральную инспекцию по труду (более подробно об этом можно почитать в статье 57 ТК РФ).

После подачи заявления от работника компания инспекция проводит следующее:

  1. Проверка компании на предмет соблюдения всех прав уволенного специалиста.
  2. Вынесение предписания, согласно которому работника следует незамедлительно восстановить на работе, изменив запись в его трудовой.
  3. Оформление протокола об имеющемся нарушении. В дальнейшем этот документ передается в суд или прокуратуру, что приведет к серьезному штрафу для организации.

Правда, данная комиссия е может вынести решение о выдаче специалисту компенсации за расходы на представителя или оплату морального вредя. Поэтому, обращаясь в комиссию, бесполезно писать заявление по поводу компенсации от организации – это только в компетенции суда. Средний срок рассмотрения поданной заявки о незаконном увольнении составляет месяц со дня подачи документа.

При этом комиссия обязана провести проверки даже при наличии единичной жалобы.

Как выиграть дело в суде?

Как отмечено в статье 392 ТК РФ, уволенный работник может в течение месяца после получения трудовой книжки обратиться с иском в суд. Некоторые опаздывают со сроками подачи документа, оправдываясь разбирательством в ГИТ или в комиссии на предприятии – это не является уважительной для суда причиной, потому старайтесь все делать вовремя.

Заявление нужно отправить в районный суд по месту регистрации компании или по месту жительства самого уволенного сотрудника. И в данном случае от уплаты пошлин и сборов гражданин, подающий иск, освобождается. В отличие от комиссии, судом рассматривается каждое дело в отдельности, приглашаются свидетели, нужно предоставить доказательную базу.

Уволенный специалист может потребовать в суде следующее:

  1. Его полное восстановление на прежней должности с сохранением полного оклада.
  2. Изменения внесенной записи в трудовую.
  3. Взыскания со своего бывшего работодателя компенсации заработка за время вынужденного простоя. Также можно потребовать возместить нанесенный моральный ущерб и потраченные на адвоката средства.

После рассмотрения жалобы суд выносит постановление, которое подлежит немедленному исполнению. А работодатель, если не согласен с вынесенным решением суда, может в течение месяца обжаловать его.

Как написать заявление в суд по трудовым спорам?

Заявление в суд должно быть написано согласно всем правилам, в соответствии с определенным образцом – в нем должны быть все необходимые подписи, мотивирочная и просительная части.

В качестве доказательства уволенный работник должен предоставить доказательства: документы, свидетельские показания, заключение комиссии. Если в заявлении написаны просто голословны жалобы или оно подписано «Аноним», суд не будет рассматривать такие документы.

Инструкция по заполнению заявления в суд:

  • В шапке документ указываем наименование суда, куда посылается жалоба (адрес прописываем по желанию), далее вписываем ФИО истца, его контактный телефон, а также данные ответчика, включая его ФИО и адрес организации.
  • В описательной части указываются обстоятельства увольнения, к примеру, основания или номер приказа.
  • В мотивирочной части должны быть предоставлены доводы истца – нужно рассказать, почему увольнение незаконно. Тут следует опираться на конкретные нормы ТК РФ, поэтому заявление лучше составлять с помощью юриста. При этом обязательно приложите к заявлению копии всех документов.
  • В просительной части нужно изложить все требования истца: восстановление на работе, компенсация и т.д.

В нашей статье вы сможете изучить составление заявление на увольнение по собственному желанию.

Здесь вы узнаете, как правильно оформить увольнение в связи с выходом на пенсию.

Как уволить материально-ответственное лицо по собственному желанию? Подробнее читайте тут.

Как должно исполняться судебное решение?

Важно помнить – после того как суд удовлетворил требования истца, работодатель должен незамедлительно исполнить его. Это касается не только срока восстановления на работе при незаконном увольнении, но и иных требований, указанным истцом.

Увольнение с работы по придуманным причинам

Так, если увольнение было признанно незаконным, работодателю нужно тут же восстановить уволенного сотрудника на прежней должности. Кроме того, за весь период простоя (вынужденного прогула) сотруднику следует выплатить компенсацию – она равна его среднемесячному заработку. Это прописано в статье 394 ТК РФ.

Если работодатель не торопится принять на работу сотрудника, суд может заставить организацию выплатить заработок уволенному сотруднику за весь период, пока он отсутствовал на работе по вине начальства. Только в случае отмены прежнего указа об увольнении и восстановления работника в должности, проведения всех выплат можно считать исполненным судебное решение.

К слову, руководитель предприятия несет не только административную, но и материальную ответственность за незаконное увольнение:

  • Может быть возложен административный штраф на руководителя в размере 1-5 тысяч рублей.
  • Штраф в размере до 5 тыс рублей на руководителя либо «заморозка» деятельности сроком на три месяца для тех предпринимателей, кто еще не успел оформить себя как юрлицо.
  • Штрафы от 30 до 50 тысяч на юрлицо.

Какие выплаты причитаются работнику при восстановлении – изучаем ТК РФ

Всю информацию о причитающихся выплатах после восстановления трудовых прав можно почерпнуть в Трудовом кодексе РФ:

  • В статье 234 прописано, что работнику причитается выплата среднего заработка за весь период увольнения.
  • В статье 394 говорится о компенсации морального вреда. Сумма выплат зависит от подтвержденных обстоятельств, записанных в медкарту работника, основанных на заключении психолога и на иных документах.
  • Кроме того, предприятие обязано выплатить компенсацию за судебные расходы, в том числе оплату услуг юриста.

Заключение

Работодатель может избежать судебных санкций, если сделать все по закону. Если сотрудник компании был уволен незаконно, то при его восстановлении будут такие последствия, как:

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 333-58-23
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

  • Предоставление прежнего рабочего места и должности.
  • Выплата компенсации за дни вынужденного простоя.
  • Внесение изменений в трудовую книжку.
  • Восстановление стажа с правом получение ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Выплаты по моральному вреду и т.д.

Восстановление сотрудника на работе

При этом восстановить сотрудника на его прежнюю должность нужно обязательно – занятость вакансии или ее отсутствие не является аргументом для отказа. Как мы уже сказали, согласно статье 395 статье ТК РФ, если суд признал все финансовые требования истца, то их нужно удовлетворить на 100 %. Кроме того, работодатель должен точно соблюдать срок восстановления на работе при незаконном увольнении – при невыполнении этого пункта грозят штрафы и административная ответственность.

Также работодателю, прежде чем увольнять сотрудника незаконно, следует помнить – бывший работник всегда может обратиться в суд или иные инстанции, и свои права при наличии доказательств он докажет в 100 % случаев.

Смотрите еще:

  • Как не потерять стаж при увольнении Когда прерывается трудовой стаж после увольнения С 01 января 2007 года действует несколько другой порядок определения непрерывности трудового стажа гражданина. До этого, если при переходе с одного места работы на […]
  • Новый трудовой кодекс казахстана Трудовой кодекс РКСтатья 53. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя 1. Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 […]
  • Юридические законы рк Юридические законы рк Корреспонденты на фрагмент Поставить закладку Посмотреть закладки Добавить комментарий Судебные решения Закон Республики Казахстан О государственной регистрации прав на недвижимое […]
  • Как платятся алименты если ребенок учится Платят ли алименты совершеннолетнему, если ребенок учится на дневном? Есть дочь от первого брака, ей исполнилось 18 лет и она учится на дневном отделении в ВУЗе. Сейчас у меня второй брак, есть ребенок (10 месяцев). […]
  • Морфин как выписать Морфин | Morphinum Rp: Sol. Morphini 1% – 1ml. D.t.d: № 1 in amp. S: Вводить подкожно по 1 мл. Фармакологическое действие: Фармакологическое действие - анальгезирующее (опиоидное). Стимулирует мю-, дельта- и […]
  • Штраф за вождение автомобилем если не вписан в страховку Штраф за вождение автомобилем если не вписан в страховку Получите квалифицированную помощь прямо сейчас! Наши адвокаты проконсультируют вас по любым вопросам вне очереди. Какой штраф если водитель не вписан в страховку […]