В приказе об увольнении не указана статья

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 24 июля 2012 г. по делу N 33-5912-12 (ключевые темы: увольнение — статья 77 ТК — трудовая книжка — резолюции — собственное желание)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 24 июля 2012 г. по делу N 33-5912-12

Судебная коллегия по гражданским делам Иркутского областного суда в составе:

председательствующего судьи Воеводиной О.В.,

судей Симаковой Н.К. и Каракич Л.Л.,

при секретаре Людвиг Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Годованюка В.В. к ОАО » Порт» о признании приказа об увольнении в последней редакции незаконным, обязывании изменить формулировку увольнения

по апелляционной жалобе истца Годованюка В.В. на решение Усть-Кутского городского суда Иркутской области от 1 июня 2012 года,

В обоснование иска Годованюк В.В. указал, что работал в ОАО » Порт» «данные изъяты», «Дата обезличена» подал заявление об увольнении по соглашению сторон и приказом от «Дата обезличена» N «Номер обезличен» с «Дата обезличена» был уволен по пункту 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Однако при получении трудовой книжки выяснилось, что запись об увольнении по соглашению сторон аннулирована, вместо нее внесена запись об увольнении по собственному желанию ( п. 3 ст. 77 ТК РФ).

С указанной формулировкой увольнения он не согласен, увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ считает незаконным. Несогласованное и произвольное изменение оснований увольнения работника является нарушением его трудовых прав и влечет угрозу лишения его права на предусмотренные коллективным договором льготы.

Просил признать приказ об увольнении в последней редакции незаконным, обязать ответчика изменить формулировку увольнения.

Заявленные требования истец поддержал в судебном заседании.

Представитель ОАО » Порт» Чаплиева Л.В. иск не признала, ссылаясь на то, что договоренность об увольнении по соглашению сторон между работником и работодателем не была достигнута, приказы об увольнении истца не издавались, а записи в трудовую книжку были внесены сотрудниками отдела по управлению персоналом безосновательно.

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано в связи с отсутствием предмета трудового спора.

Годованюк В.В. не согласился с решением суда, в апелляционной жалобе поставил вопрос об его отмене. Считает, что судом неправильно определены существенные обстоятельства, дана неверная оценка приведенным им доводам.

Выслушав доклад судьи Каракич Л.Л., проверив материалы дела и решение суда по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене судебного акта.

В числе общих оснований прекращения трудового договора статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает расторжение договора по соглашению сторон ( ст. 78 ) и по инициативе работника (ст. 80).

Статьей 78 Трудового кодекса установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.

Из содержания приведенной нормы, с учетом разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, следует, что для прекращения трудового договора по такому основанию волеизъявления одной стороны недостаточно. Требуется добровольное и согласованное волеизъявления работника и работодателя с письменным оформлением достигнутой между ними договоренности об условиях и сроке окончания трудовых отношений.

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Прекращение трудового договора в силу статьи 84.1 Трудового кодекса РФ оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Как следует из материалов дела, в трудовую книжку Годованюка В.В. последовательно внесены следующие записи: N 35 об увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ; N 36 о признании записи N 35 недействительной; N 37 об увольнении по собственному желанию по п. 3 ст. 77 ТК РФ. Основанием к увольнению в обоих случаях указан приказ N «Номер обезличен» от «Дата обезличена».

Истец оспаривает законность приказа N «Номер обезличен» от «Дата обезличена» в последней редакции.

Между тем, в ходе судебного следствия судом первой инстанции факт издания приказа об увольнении Годованюка В.В. не установлен.

Согласно пояснениям истца, приказ N «Номер обезличен» от «Дата обезличена» ему для ознакомления не предоставлялся, копия приказа не вручалась.

Супруга истца — Годованюк Т.В., допрошенная в качестве свидетеля, показала, что передавала заявление истца с резолюциями генерального директора в отдел кадров, но приказа N «Номер обезличен» от «Дата обезличена» об его увольнении не видела.

Из показаний исполняющей обязанности заместителя генерального директора по управлению персоналом Мартыновой Т.В., работника отдела Гридневой С.В. следует, что был подготовлен проект приказа, который в установленном порядке генеральным директором подписан не был.

Записи в трудовую книжку истца внесены в отсутствие соответствующего распорядительного документа надлежащего должностного лица.

Приказом генерального директора ОАО » Порт» N «Номер обезличен» от «Дата обезличена» на специалиста по управлению персоналом Тупицыну И.А. наложено дисциплинарное взыскание за внесение в трудовую книжку Годованюка В.В. записи об увольнении по пункту 3 статьи 77 ТК РФ при отсутствии его личного заявления и оформленного надлежащим образом распоряжения руководителя.

В представленных в материалы дела копиях записок-расчетов от 13 апреля 2012 года об увольнении Годованюка В.В. с «Дата обезличена» по соглашению сторон, и от «Дата обезличена» об увольнении Годованюка В.В. по собственному желанию подпись руководителя отсутствует. В личной карточке формы Т-2 основание увольнения Годованюка В.В. не указано.

Каких-либо доказательств, подтверждающих факт издания работодателем приказа N «Номер обезличен» в двух различных редакциях, истцом также не представлено.

Оценивая установленные обстоятельства в совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что приказ N «Номер обезличен» от «Дата обезличена» об увольнении Годованюка В.В. по соглашению сторон или об увольнении по собственному желанию работодателем в установленном порядке не был издан.

Проверив материалы дела, судебная коллегия с данным выводом суда соглашается и не усматривает оснований для удовлетворения требования истца о признании приказа об увольнении в последней редакции незаконным.

Требований о признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении по собственному желанию Годованюком В.В. не заявлено.

Не представлено истцом доказательств и о достижении соглашения между ним и ответчиком об увольнении по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Отказывая в требовании об изменении формулировки увольнения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что письменного соглашения об увольнении, его дате и договоренности об удовлетворении материального интереса работника между сторонами не заключалось, что не оспаривал истец, приказ об увольнении по соглашению сторон не издавался. При этом суд правильно указал, что само по себе наличие резолюции руководителя на заявлении об увольнении по соглашению сторон не свидетельствует о достижении окончательной договоренности между работником и работодателем об увольнении.

Суждение в решении об отсутствии предмета спора касается отсутствия оспариваемого приказа N «Номер обезличен» от «Дата обезличена» и является обоснованным.

При установленных по делу обстоятельствах судебная коллегия признает выводы суда правильными.

Доводы апелляционной жалобы выводы суда первой инстанции не опровергают и под сомнение не ставят.

Исходя из заявленных исковых требований и норм трудового законодательства, регулирующих спорные правоотношения, существенными обстоятельствами являются: наличие соглашения между истцом и ответчиком об увольнении по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, факт издания работодателем приказа об увольнении истца по соглашению сторон, изменение редакции приказа в части основания увольнения. Именно эти обстоятельства и проверялись судом при разрешении спора. При этом суд поставил на обсуждение все доводы истца, приведенные в подтверждение его правовой позиции, и дал им надлежащую оценку в решении. Исследованы и оценены по правилам статей 12 , 56 , 67 ГПК РФ и все доказательства, представленные сторонами, результат оценки изложен в решении с указанием мотивов и ссылкой на нормы права.

Оснований для переоценки установленных обстоятельств и доказательств по делу, как на том, по существу, настаивает истец в апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит.

Нарушений принципа состязательности процесса, норм процессуального права, в том числе, статьи 12 ГПК РФ, судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела не допущено.

Спор по заявленным Годованюком В.В. требованиям разрешен судом правильно. Судебная коллегия признает решение суда законным, обоснованным и не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьями 328 , 329 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Усть-Кутского городского суда Иркутской области от 1 июня 2012 года по настоящему гражданскому делу оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Председательствующий О.В. Воеводина

Судьи Н.К. Симакова

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Может ли суд признать приказ об увольнении работника неправомерным, если не указано основание?

могут ли востановить сотрудника на рабочее место. он был уволен по ст 81 ч.7 Все документы, акты, фотографии, все прикладывается, все это есть. В приказе указана статья, дата, № приказа,расторжение трудового договора, есть подпись начальника учреждения. Но в строке основание не указан документ, на который ссылается работодатель (служебная записка. акты..) может ли суд признать этот приказ неправомерным? могут ли его восстановить на прежнее место?

01 Сентября 2017, 19:04 ирина, г. Ижевск

Ответы юристов (2)

Суд исследует все документы и обстоятельства по делу. то есть, кроме приказа, необходимо будет предъявлять и основания для его вынесения: те самые акты, фото и так далее. Если вся процедура полностью проведена с соблюдением требований закона, то отменять приказ об увольнении только из-за технической ошибки, допущенной в этом приказе, суд не будет.

Отмена приказа возможно только в том случае, если была нарушена процедура.

Вряд ли только на этом основании, какой Вы указываете, можно восстановить сотрудника на работу. Но есть и масса других нарушений допускаемых работодателями при увольнении, при которых суд восстанавливает работника на работу. Еще очень важный момент- сроки для защиты трудовых прав, это месяц с момента увольнения. Если пропустите, можно не стараться восстанавливаться, если конечно не будет уважительных причин. Срочно обратитесь к юристу.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Особенности увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ

Автор: Олег Ознобихин

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Для законного расторжения трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:

1. До заключения трудового договора работодатель ознакомил работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не ознакомил работника с должностной инструкцией, то есть не определил круг его функциональных обязанностей, не довел до него требования, предъявляемые к выполняемой им работе. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием на должностной инструкции подписи работника об ознакомлении с данной инструкцией (определение Пермского краевого суда от 23.09.2013 № 33-8703, определения Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9356, от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, определении Иркутского областного суда от 07.11.2013 № 33-9120, определениях Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899 и от 26.06.2012 № 11-11709, определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2011 № 33-4697.

Учитывая, что работодателем не представлено суду доказательств ознакомления работника в письменной форме с должностной инструкцией, судебная коллегия приходит к выводу, что вывод работодателя о том, что работник не справился со своими должностными обязанностями, являлся преждевременным, приказ об увольнении работника является незаконным (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Поскольку в нарушение части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ работодателем Ф.О.А. работник К.О.А. не была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями должностной инструкции младшего продавца непродовольственных товаров, то является необоснованной ссылка работодателя на нарушение работником указанных правил при установлении причины увольнения К.О.А. по статье 71 Трудового кодекса РФ. Доказательств иного в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не представлено (определение Тульского областного суда от 11.11.2010 3 33-3182).

Указанные выше выводы из судебной практики ярко демонстрируют, что без выполнения работодателем требований статей 22, 68 Трудового кодекс РФ невозможно выполнить требования, предусмотренные статьями 70, 71 Трудового кодекса РФ.

В завершении этой главы приведу немыслимый вывод из судебной практики, касающийся ознакомления работника с его трудовыми обязанностями. Напоминаю, что статьи 22, 68 Трудового кодекса РФ говорят об ознакомлении работника с локальными актами под роспись, то есть про письменную форму ознакомления, а не про какую-нибудь иную форму ознакомления.

Работодатель осуществлял поиск кандидата на должность начальника юридического отдела, в том числе путем размещения объявления на интернет-сайте, на котором были указаны требования к кандидату, перечень должностных обязанностей, условия работы.

Работница откликнулась на объявление, и с ней было проведено два этапа собеседования в разные дни. Кроме того, ей высылалась по электронной почте копия описания вакансии начальника юридического отдела с интернет-сайта с подробным описанием обязанностей. Истице подробно рассказано о деятельности компании, ее обязанностях, ожидаемых результатах работы. Работница пояснила, что обязанности ей понятны и согласилась занять предложенную ей должность (определение Московского городского суда от 23.12.2011 № 4г/8-11588).

2. Расторжение трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ было связано только с проявлением деловых (профессиональных) качеств работника.

Бывает так, что некоторые работодатели увольняют работников по статье 71 Трудового кодекса РФ только за несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Такой подход работодателей не основан на законе, поскольку часть 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ говорит о том что, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Из содержания пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 усматривается, что установление испытательного срока лицам, поступающим на работу, прежде всего обусловлено необходимостью оценки деловых (профессиональных) качеств работника в процессе выполнения поручаемой работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, определение Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182, определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Это были общие выводы, а теперь остановимся на конкретных случаях, подтверждающих данную позицию.

При этом требование к деловым и профессиональным качествам работника должно определяться исходя из характера работы. Увольнение работника в период испытания и по причине его непрохождения может быть связано только с проявлениями профессиональных качеств работника непосредственно в процессе осуществления работы (определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2011 № 33-3482, определение Ростовского областного суда от 09.04.2009, решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

20.05.2011 работодателем работнику было вручено уведомление о расторжении с ним трудового договора в соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ – в связи с неудовлетворительным результатам испытания ввиду ненадлежащего выполнения своих должностных обязанностей, выразившегося в отсутствии на рабочем месте с 08:00 до 08:40 28.03.2011 без уважительных причин.

Условие об испытании работнику устанавливается в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Каких-либо обстоятельств, подтверждающих ненадлежащее выполнение поручаемой работнику работы по должности слесаря-сантехника четвертого разряда, ни в заключении, ни в приказе о расторжении трудового договора не указано (определение Красноярского краевого суда от 12.09.2011 № 33-8783).

К нарушителю правил внутреннего трудового распорядка в период испытательного срока в установленном трудовым законодательством РФ порядке могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение по части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть на общих основаниях (решение Пролетарского районного суда города Тулы от 16.08.2010 № 2-1235 – позиция подтверждена определением Тульского областного суда от 11.11.2010 № 33-3182).

Как видно из имеющихся в деле доказательств, работодателем в обоснование своих доводов о законности увольнения работника представлены документы, содержащие сведения о нарушении им трудовой дисциплины, и не представлено ни одного доказательства, свидетельствующего об отсутствии у работника соответствующих знаний, профессиональных навыков и умений для выполнения им своих должностных обязанностей контролера ППС. Однако суд считает необходимым отметить, что нарушение трудовой дисциплины, ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, то есть совершение дисциплинарных проступков, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора и не свидетельствует о наличии оснований для увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания (решение Стерлитамакского районного суда от 17.02.2011 № 2-71 – не обжаловалось).

Согласно положениям Трудового кодекса РФ установление испытания работнику имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе, если руководитель принял решение расторгнуть договор с работником, он должен доказать несоответствие работника занимаемой им должности. Непредставление работодателем доказательств несоответствия работника занимаемой должности, доказательств того, что он не обладает соответствующей квалификацией, позволяющей работнику надлежащим образом выполнять трудовые обязанности, свидетельствует о незаконности увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ (определение Тюменского областного суда от 19.10.2011 № 33-5283).

При разрешении спора суд правильно исходил из положений указанных выше норм, предусматривающих, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. Вместе с тем, при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к объективному выводу о том, что таких доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении работником своих служебных обязанностей, работодатель не представил (определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

При таких обстоятельствах представленные в материалы дела рапорты мастера М.Е.Н., в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ, не могут быть признаны судебной коллегией в качестве допустимых и относимых доказательств оценки деловых и профессиональных качеств работника (определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Некоторые суды считают, что для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ к неудовлетворительным деловым (профессиональным) качествам работника можно добавить еще и несоблюдение им трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка. Приведу примеры.

Испытание устанавливается с целью проверки деловых и профессиональных качеств работника. Работодатель, оценивая эти качества, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Таким образом, в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника и качество выполнения работником поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции работы, а также его дисциплинированность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786).

Принимая обжалуемое решение, суд исходил из того, что работодателем не представлены доказательства о невыполнении работником должностных обязанностей, нарушении трудовой дисциплины, неудовлетворительных результатах испытания (определение Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848).

Аналогичный вывод содержится в определениях Московского городского суда от 06.06.2013 № 11-15530 и от 22.12.2011 № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Таким образом, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка может быть только дополнительной причиной для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, при этом такая причина увольнения некоторыми судами может быть признана несостоятельной.

3. У работодателя имелись доказательства того, как именно проходило испытание, в чем заключался смысл испытания.

Работодателю необходимо представить доказательства, каким образом оценивался уровень профессионализма работника и качество выполнения работы пределение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156, определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766, определение Хабаровского краевого суда от 19.06.2013 № 33-3587).

Из вышеизложенной судебной практики следует, что работодатель должен иметь «своеобразные» процессуальные доказательства оценки уровня профессионализма работника (то есть теоретических профессиональных качеств) и качества выполнения работы (то есть практических профессиональных качеств).

Для этого работодателю необходимо утвердить положение об испытании работника, желательно согласовав его с профсоюзом, и следовать данному положению, а также утвердить форму испытательного листа работника и вести его в течение всего периода испытания.

4. У работодателя имелись доказательства некачественной работы.

Испытание в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ устанавливается для целей проверки способности работника к поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания. Оценка деловых и профессиональных качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, который должен быть подтвержден документально (определение Московского городского суда от 16.05.2013 № 11-11663).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.12.2011 по делу № 33-42756, определении Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827.

Документальным подтверждением неудовлетворительного итога испытания могут быть:

1) различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;

2) докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;

3) свидетельские показания;

4) «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;

5) приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);

6) письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Данные документы должны относиться к тому периоду, в котором работник проходил испытание. Если на эти документы нет ссылки в уведомлении об увольнении или, в крайнем случае, в приказе об увольнении, то можно смело утверждать, что данные документы составлены после увольнения работника и не будут приняты судом в качестве относимых и допустимых доказательств в силу статей 59, 60 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Решение о результатах испытания принимается работодателем на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работы. Обязанности работника вытекают из содержания трудового договора или должностной инструкции.

Доказательствами некачественной работы могут быть: акты о невыполнении норм труда, несвоевременном или ненадлежащем выполнении порученной работы, выпуске бракованной продукции, нарушениях правил внутреннего трудового распорядка, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным (определения Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, от 22.06.2011 № 33-9356, определение Приморского краевого суда от 11.05.2012 № 33-3655).

Работодателю не надо уповать на какой-либо один вид доказательства некачественной работы (например, на докладную или служебную записку), а собирать как можно больше доказательств.

Обоснованную оценку суд дал показаниям свидетелей и пояснениям генерального директора о том, что при вынесении решения об увольнении работника он (директор) руководствовался устным мнением руководителей отделов об отсутствии необходимости продолжать трудовые отношения с работником и служебной запиской, что является недостаточным подтверждением законности увольнения работника.

Приведенные в служебной записке сведения о том, что в период испытательного срока у работника имелись нарушения в его работе в отсутствие документального подтверждения этих обстоятельств, не могли служить основанием к признанию результатов испытаний работника неудовлетворительными (определение Московского городского суда от 14.02.2011 № 33-3766).

Большое количество докладных (служебных) записок также не спасет работодателя.

Основанием к изданию приказа об увольнении послужили служебные записки директора обособленного подразделения. Работодатель не представил доказательств, подтверждающих изложенные в этих служебных записках факты. Таким образом, основания для признания результатов испытания неудовлетворительными отсутствуют (определение Московского областного суда от 17.01.2012 № 33-1156).

Аналогичный вывод содержится в определении Ярославского областного суда от 13.09.2012 № 33-4848, определении Московского городского суда от 22.11.2010 № 33-36201, определении Московского областного суда от 16.09.2010 № 33-18016, определении Ленинградского областного суда от 25.02.2010 № 33-821.

Иногда и одной докладной (служебной) записки хватает, чтобы уволить работника по статье 71 Трудового кодекса РФ, хотя такие случаи в судебной практике очень редки. Приведу пример.

Причиной увольнения явилась служебная записка непосредственного руководителя работника (начальника участка) на имя директора филиала, в которой, в частности, указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно, в служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827).

Для увольнения работника по статье 71 Трудового кодекса РФ также необходимо установить, какое именно поручение руководителя отказался выполнить работник. Поскольку последовал явно выраженный отказ, то прежде чем принимать решение о том, что работник не прошел испытание, следует выяснить, по какой причине работник отказался выполнить данное поручение.

Если поручение руководителя не обусловлено трудовым договором или должностной инструкцией или на крайний случай квалификационной характеристикой, указанной в Едином Квалификационном Справочнике (например, покраска оборудования для сварщика), то отказ от выполнения такого поручения нельзя квалифицировать как невыполнение работником своих трудовых обязанностей. И как следствие этого, в силу статей 21, 22, 60 Трудового кодекса РФ данное обстоятельство не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности или для его увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, факт невыполнения работником поручения руководителя должен иметь документальное подтверждение. Приведу наглядный пример.

Согласно трудовому договору работник обязан выполнять работу, соответствующую занимаемой должности, внутренним документам организации, должностной инструкции и действующему законодательству, выполнять правила внутреннего трудового распорядка, требования внутренних документов, положений и приказов должностных лиц банка.

Однако в представленной должностной инструкции не предусмотрена обязанность работника направлять сведения в другую организацию. Данных о том, что работнику давалось такое поручение, в деле не имеется (определение Московского городского суда от 24.11.2011 № 33-38122).

Аналогичный вывод содержится в определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659, определении Новосибирского областного суда от 20.01.2011 № 33-185.

5. Работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора по статье 71 Трудового кодекса РФ работодатель обязан:

1) уведомить работника об увольнении не менее чем за три дня до увольнения;

2) в уведомлении указать причины, послужившие основанием для увольнения.

Несоблюдение работодателем даже по отдельности первого или второго указанного выше условия, касающегося процедуры увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, повлечет за собой восстановление работника на работе в силу пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Чаще всего работодатели в уведомлении об увольнении не указывают конкретные причины увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, вследствие этого суды восстанавливают работников на работе.

Кроме того, судом не принято во внимание нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной статьей 71 Трудового кодекса РФ, а именно требования о письменном мотивированном предупреждении работника о расторжении трудового договора не менее чем за три дня. Поскольку увольнение работника состоялось в последний день испытательного срока – 31.03.2011 – следует признать, что соблюдение указанного требования предполагало обязанность работодателя сделать соответствующее письменное предупреждение работнику не позднее 28.03.11. Между тем соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь 29.03.2011, то есть не за три, а за два дня до расторжения трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139).

Аналогичный вывод содержится в определении Саратовского областного суда от 26.08.2010 № 33-4400.

При этом судебная коллегия полагает необходимым учесть, что при увольнении работника помимо указанных судом нарушений работодателем также была нарушена процедура увольнения, а именно положения статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Положения данной нормы об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении работника об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, не были указаны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2011 № 33-16471).

Аналогичный вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 № 33-14786, определении Московского городского суда от 09.04.2012 № 4г/8-2899, определении Ленинградского областного суда от 09.02.2011 № 33-659.

6. Работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Приведу два примера из судебной практики, когда нарушение работодателем статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, а именно неознакомление работника с приказом об увольнении, являлось дополнительным основанием для восстановления работника на работе при его увольнении по инициативе работодателя (правда, по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Разрешая требования работника в части восстановления на работе, суд пришел к правильному выводу, что работодателем была не соблюдена процедура увольнения, в частности, работник в нарушение статьи 84.1 Трудового кодекса РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении, а сведения об отказе от ознакомления в материалах дела отсутствуют (определение Псковского областного суда от 01.03.2011 № 33-266).

Судом установлено нарушение работодателем установленной статьей 84.1 Трудового кодекса РФ процедуры увольнения. Судом дана надлежащая оценка показаниям свидетелей, из сопоставления и анализа которых следует, что с приказами об увольнении работница не была ознакомлена (определение Ульяновского областного суда от 24.05.2011 № 33-1772).

Юлия Чистякова, юрист-консультант КПО Группы компаний «Ю-Софт»:

Хотелось бы добавить несколько слов по поводу должностной инструкции.

В абзаце третьем части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации закреплена обязательность включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

В соответствии с абзацем вторым части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Таким образом, хотя в статье 57 Трудового кодекса РФ указание перечня трудовых обязанностей работника не отнесено к обязательным условиям трудового договора, это условие все-таки в нем должно быть отражено. В противном случае работодатель не сможет реализовать свое право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей (абзац 5 части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

В своем Письме от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» Роструд указал: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ».

По нашему мнению, оптимально оформлять должностную инструкцию в качестве приложения к трудовому договору, чтобы перечень трудовых обязанностей, выполнение которых требует работодатель, был однозначно указан в трудовом договоре.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис»:

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств (пункт 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

— неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб компании;

— осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения.

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель.

Важно отметить: чтобы увольнение руководителя, грубо нарушившего свои трудовые обязанности, было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией. Соответственно, работодатель обязан провести расследование данного факта.

Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагается следующая информация:

— обстоятельства совершения грубого нарушения трудовых обязанностей;

— последствия нарушения (причиненный ущерб);

— возможная мера наказания лица, грубо нарушившего свои трудовые обязанности.

Акт подписывается членами комиссии. Работник, чья вина установлена, должен быть с ним ознакомлен под роспись. При его отказе или уклонении от подписания документа составляется соответствующий акт.

Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, Юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола)

Смотрите еще:

  • Как написать письмо по собакам Как написать письмо по собакам ПИСЬМА ОТ ГРАЖДАН, ПОСТРАДАВШИХ ИЗ-ЗА НЕРЕШЕНИЯ ВЛАСТЯМИ ПРОБЛЕМЫ БЕЗДОМНЫХ ЖИВОТНЫХ, А ТАК ЖЕ ПИСЬМА-ЖАЛОБЫ НА РАБОТУ ОРГАНИЗАЦИЙ, ОБЯЗАННЫХ ЗАНИМАТЬСЯ БЕЗДОМНЫМИ ЖИВОТНЫМИ ДИРЕКТОРУ […]
  • Ч 3 ст 178 тк Статья 178. Выходные пособия СТ 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников […]
  • Можно ли ездить без страховки но с доверенностью Доверенность на управление автомобилем 2018 года Добрый день, уважаемый читатель. В настоящее время широко распространена ситуация, когда легковой автомобиль приобретается для использования целой семьей, а не только […]
  • Система исполнительной власти волгоградской области Закон Волгоградской области от 15 марта 2012 г. N 22-ОД "О системе органов исполнительной власти Волгоградской области" (с изменениями и дополнениями) Закон Волгоградской области от 15 марта 2012 г. N 22-ОД"О системе […]
  • Снос ветхого жилья ленинск-кузнецкий Где посмотреть информацию о сносе аварийных и ветхих домов в Ленинске-Кузнецком? Согласно статистике, один из самых популярных запросов в интернете в Ленинске-Кузнецком - «когда снесут бараки». Горожан, дома которых […]
  • Земельный закон 93-фз Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 93-ФЗ "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации по вопросу оформления в упрощенном порядке прав граждан на отдельные объекты недвижимого […]