Работник для оспаривания решения работодателя об увольнении

Незаконное увольнение

Как бы ни казалось странным, но судебные дела по трудовым спорам и в частности о восстановлении на работе можно отнести к довольно сложной категории дел.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) об этом виде трудовых правоотношений также сказано немного.

Небольшое внимание к таким категориям трудовых споров не означает отсутствие спорных вопросов при установлении в суде законности увольнения работника .

Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел относящихся к трудовым спорам дела о восстановлении работников на работе занимают наибольшее количество .

Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе . Скорее всего и чаще всего – это искажение , а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. Как правило , это увольнения работника за якобы прогул.

В этом случае основным моментом при восстановлении нарушенного права работника в суде является восстановление истинной картины предшествующей увольнению и установление фактических обстоятельств дела . Существенными в таких случаях на наш взгляд являются следующие обстоятельства , подлежащие доказыванию работником .

При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существенным обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.

В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.

Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Наши действия по подготовке и проведению судебного дела о восстановлении на работе

  • Анализ перспектив судебного дела о восстановлении на работе
  • При необходимости проведение процедур досудебного урегулирования спора ( переговоры с работодателем о возможности решения спора миром ).
  • Взаимодействие со всеми необходимыми государственными органами ( составление заявлений в трудовую инспекцию, прокуратуру, и.т.д.).
  • Сбор всех необходимых документов.
  • Составление и подача искового заявления о восстановлении на работе в суд.
  • Представление интересов клиента в суде.

При защите своих прав в суде , и нанимателю, и работнику нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя.

При подготовке искового заявления о восстановлении на работе сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.

Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело , удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он п о восстановлении на работе ринимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.

Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении и о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Положения ст. 392 ТК РФ представляют существенное значение не только для гражданина, обжалующего незаконное увольнение в суде, но и для работодателя, отстаивающего свою правоту. Ведь сотрудник, пропустив месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может получить отказ в иске. Следовательно, работодатель должен учесть и такой факт. Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде необходимо заявить об этом.

Однако не стоит полагать, что пропуск месячного срока обжалования незаконного увольнения автоматически означает проигрыш работника. Как раз наоборот. Чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам (а они всегда найдутся), и принимают дело о восстановлении на работе к рассмотрению по существу. Благо ТК РФ позволяет им такое процессуальное действие.

Итак, работник подготовил исковое заявление о о восстановлении на работе, определил крайний срок его подачи в суд, правильно заявил и изложил все требования. Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами.

Если трудовую книжку и второй экземпляр трудового договора бывший сотрудник в идеале должен иметь на руках, то копию приказа об увольнении ему желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы. Копия упомянутого документа, приложенная к исковому заявлению о восстановлении на работе, значительно облегчит подготовку дела к судебному разбирательству.

Здесь же уместно дать рекомендацию работодателю: не надо препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель ухитрится не сделать этого, то ситуация кардинально не изменится. Суд при подготовке дела о восстановлении на работе к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении, а на его запрос ответить отказом сложнее, чем на просьбу сотрудника. Поэтому копию названного документа можно смело вручить работнику при увольнении.

Работник вправе приложить к исковому заявлению о восстановлении на работе и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Не окажется лишним ни один существенный документ о таком трудовом споре. Не помешает и справка о доходах сотрудника, полученных от уволившего его работодателя.

Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска о восстановлении на работе и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.

Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе — непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.

Зачастую трудовые споры об увольнении являются априори проигрышными для работодателя. Если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери нанимателя.

Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. Справедливости ради надо сказать, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов нанимателя. Поэтому чаще всего иск о восстановлении сотрудника на работе удовлетворяют. Конечно, если он заблуждается относительно нарушения своих прав и работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности при его увольнении, то суд встанет на сторону последнего, что все-таки случается редко. Как правило, наниматель допускает, по его мнению, незначительные процессуальные нарушения в ходе увольнения работника, что уже служит основанием для удовлетворения исковых требований.

Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.

  1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант — самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.
  2. Работник восстановлен на прежней работе . Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.
  3. Иск работника о восстановлении на работе удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на «увольнение по собственному желанию» и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс — нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.

Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.

Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в апелляционном порядке порядке. Апелляционную жалобу надо подать в течение тридцати дней с момента оглашения решения суда.

Опытные адвокаты нашего Бюро по судебным трудовым спорам оказывают следующие виды правовой помощи:

  1. Консультации по вопросам трудового права;
  2. Составление и подача исковых заявлений;
  3. Представление интересов работника в суде первой инстанции;
  4. Обжалование необоснованных и незаконных судебных решений;
  5. Восстановление на работе и взыскание заработной платы по судебному решению через службу судебных приставов.

Как работник может оспорить увольнение по соглашению сторон

«Кадровик. ру», 2012, N 2

КАК РАБОТНИК МОЖЕТ ОСПОРИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит множество оснований для увольнения, в том числе по соглашению сторон — по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Казалось бы, основание недвусмысленное, не дающее возможностей для споров. Однако на самом деле все может оказаться не так просто. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся основания оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обсудим вероятность принятия судебного решения в пользу работника при тех или иных обстоятельствах, а также поговорим о том, как минимизировать возможность восстановления уволенного сотрудника.

Основание увольнения «по соглашению сторон» предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а соответствующий порядок расторжения трудового договора изложен в ст. 78 ТК РФ.

Данное основание применяется довольно часто при увольнении:

— руководителя, топ-менеджеров компании;

— «неугодного» работника (в случае конфликта с руководством);

— материально ответственного лица при обнаружении недостачи по результатам ревизии (если достигнуто согласие о добровольном погашении работником недостачи);

— в случае наличия косвенных оснований для увольнения за виновные действия при отсутствии доказательств виновности и т. п. Как показывает судебная практика, соглашение сторон о расторжении трудового договора может подтверждаться как специально оформленным документом (например, дополнительным соглашением к трудовому договору), так и заявлением работника с просьбой уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с положительной резолюцией руководителя.

Хотя данное основание представляется предельно простым — стороны пришли к обоюдному согласию и приняли решение о расторжении трудового договора, увольнение тем не менее может быть оспорено. Более того, известны многочисленные случаи восстановления работника и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Подписание работником соглашения под давлением работодателя

Работник оспаривает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его работодателем к данному соглашению. Допустим, работодатель прямо выразил такое желание либо предпринял для этого определенные действия — например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить «по статье». Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые — показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным. Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает. А если сотрудник докажет, что он под давлением согласился на увольнение по соглашению сторон, суд восстановит его на работе вследствие нарушения работодателем требований ст. 78 ТК РФ при увольнении.

Так, А. обратился к ОАО «К***» с иском о восстановлении на работе и признании незаконными увольнения, приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора. Он указал, что в связи с необоснованными обвинениями в срыве сроков рабочего проекта он оказался в опале у руководителя, который решил его уволить. На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. Под давлением работодателя А. был вынужден подписать соответствующее соглашение. На самом деле намерения увольняться у него не было — ведь ему оставалось всего три месяца до пенсии. С увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) А. был не согласен и просил суд признать указанное соглашение незаконным. Работодатель, не отрицая подготовку приказа о наложении на А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тем не менее признал его только проектом, а не готовым распорядительным документом. Кроме того, ответчик указал, что подтверждением добровольного и осознанного согласия А. на расторжение трудового договора по соглашению сторон на льготных условиях является то, что работник добровольно получил в кассе завода выплату, предусмотренную п. 2 соглашения, в размере 350% среднемесячного заработка — 110 660,00 руб. В судебном заседании было установлено, что в сентябре 2010 г. руководство ОАО «К***» собиралось уволить А. за срыв поставки самолетов иностранному заказчику. Эти обстоятельства подтверждались пояснениями истца и свидетельскими показаниями. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о том, что работодатель поставил работника А. перед выбором: либо увольнение за срыв поставки самолетов, либо увольнение по соглашению сторон. Свое намерение работодатель реализовал, издав проект приказа о прекращении трудовых отношений с А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства подтверждают довод истца о том, что он подписал соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ под давлением работодателя. Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника со стороны работодателя было оказано давление под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок, суд пришел к выводу о том, что подписание соглашения истцом носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, в связи с чем данное соглашение является незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требования А., восстановив его на работе (Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010) .

Источник — Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края: leninsky. hbr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=27600081012061644270791000062083.

Это надо знать. Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ при оформлении увольнения запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона. Например: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Отзыв работником заявления об увольнении

или обращение об аннулировании соглашения

Работник, написав заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон, считает, что имеет право отозвать его даже после получения резолюции руководства. Однако такое мнение ошибочно.

В п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) указано: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любой момент, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Таким образом, восстановить все договоренности о расторжении трудового договора можно, но только по обоюдному согласию сторон, причем в том же порядке, в каком было заключено само соглашение о расторжении. Например, работник, написав заявление об увольнении по соглашению сторон и получив положительную резолюцию руководителя, может «отозвать» свое заявление следующим образом: ему потребуется написать заявление об аннулировании договоренности о расторжении трудового договора, на котором руководитель проставит соответствующую положительную резолюцию. Аналогичной будет и процедура отмены соглашения о расторжении трудового договора: обеим сторонам трудовых отношений необходимо заключить новое соглашение об аннулировании предыдущего.

При разрешении подобных споров суды в большинстве случаев отказывают работникам в удовлетворении исковых требований, указывая на необходимость согласия обеих сторон трудовых отношений на их продолжение. Так, Ч. обратился с иском к ОАО «К***» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска он указал, что был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Написав заявление об увольнении по соглашению сторон, после консультации с адвокатом Ч. подал заявление об отзыве заявления об увольнении. Тем не менее в соответствии с приказом, изданным работодателем, он был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец полагал, что он имел право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, поэтому ответчик уволил его в нарушение требований закона.

Судом установлено, что Ч. подал заявление, в котором просил уволить его с 11.05.2011 по соглашению сторон. Приказом от 06.05.2011 трудовой договор с Ч. был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 10.05.2011 истец подал заявление генеральному директору ОАО «К***» об отзыве заявления об увольнении от 05.05.2011. Согласно табелю учета рабочего времени за май 2011 г. 12.05.2011 Ч. на работу не выходил. 11.05.2011 работодатель по почте направил истцу трудовую книжку и приказ об увольнении, что подтверждается почтовым уведомлением. Кроме того, суд установил, что подача заявления об увольнении со стороны Ч. являлась его добровольным волеизъявлением. Довод истца о том, что он решил написать заявление об увольнении по соглашению сторон в связи с полученным им уведомлением о предстоящей аттестации не был расценено судом как давление со стороны работодателя, т. к. проведение проверки знаний по охране труда является неотъемлемым условием для допуска сотрудников к выполняемой ими работе. В связи с установленными обстоятельствами в удовлетворении исковых требований Ч. к ОАО «К***» было отказано (Решение Канского городского суда Красноярского края от 29.06.2011 по делу N 2-1673/2011) .

Источник — Канский городской суд Красноярского края:

kanskgor. krk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=24600241107181116313121000105952.

Недостигнутое соглашение о дате увольнения

Оспаривая увольнение по рассматриваемому основанию, работник, как правило, указывает на отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора согласованной сторонами даты увольнения. Отсутствие такого значимого условия позволяет предполагать, что окончательное соглашение между сторонами не достигнуто, а значит, увольнение в определенный день является незаконным.

Судебная практика, касающаяся подобных дел о восстановлении на работе, не единообразна. Чаще всего суды приходят к выводу о необходимости восстановления работника. В обоснование указывают, что согласно п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Таким образом, его расторжение по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудовых правоотношений.

Истец Б. обратился в суд с иском к ГСУ СО «М-ский психоневрологический интернат» (далее — М-ский ПНИ) о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула. В обоснование своих требований он указал, что вследствие конфликта с работодателем был вынужден написать заявление об увольнении по соглашению сторон, однако в связи с тем, что дату увольнения в заявлении он не указывал, считает, что был уволен незаконно. Суд установил, что Б. был уволен ответчиком по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Увольнение произведено приказом на основании заявления Б., которое он датировал при написании, но дату самого увольнения не указал. Истец с приказом об увольнении был фактически ознакомлен, после чего на работу уже не выходил. В соответствии с полученными судом свидетельскими показаниями дату увольнения в заявлении Б. поставил специалист отдела кадров, он же исправил дату ознакомления с приказом об увольнении с «19» на «18», т. к. фактически с приказом об увольнении Б. был ознакомлен на день позже. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца являлось незаконным. Оно было произведено с нарушением ст. 78 ТК РФ, поскольку единое волеизъявление работника и работодателя на расторжение трудового договора не усматривалось. Не было достигнуто соглашение по одному из существенных моментов — дате увольнения. Б. был восстановлен судом, в его пользу с работодателя была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула (Решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 25.02.2011 по делу N 1-139/2011) .

Источник — Медвежьегорский районный суд Республики Карелия: medvezhegorsky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=10600081103161719395151000018654.

В иных случаях суды считают, что, несмотря на отсутствие одной из дат, ее можно безошибочно установить с помощью других данных. В связи с этим делается вывод о законности увольнения, а следовательно, отсутствии оснований для восстановления работника. Об описанной позиции можно судить по Решению Индустриального районного суда г. Ижевска от 17.09.2010. Истица в обоснование доводов о незаконности увольнения указала на отсутствие года при написании самой даты увольнения по соглашению сторон. Суд счел данный довод несостоятельным, решив, что точность установления года следует из обстоятельств, при которых сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений. Двусмысленность толкования при этом практически исключена .

Источник — Верховный суд Удмуртской Республики: vs. udm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=18400001011081442238901000180480.

в период временной нетрудоспособности работника

Зачастую работники полагают, что в период временной нетрудоспособности их не могут уволить. Однако данное мнение ошибочно. В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Между тем на прекращение трудовых отношений по взаимному соглашению сторон не распространяется запрет, установленный ст. 81 ТК РФ.

Истица С. обратилась в суд с исковым заявлением к ГОУ «***» о восстановлении на работе. В обоснование иска она указала, что была уволена 27.02.2010 по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение считала незаконным по следующим причинам: несмотря на нахождение на больничном с 15.02.2010, ее вызвали на работу, где уведомили о том, что она подлежит сокращению, в связи с чем ей надо написать заявление об увольнении по соглашению сторон. Копию приказа об увольнении истице через представителя выдали лишь 06.04.2010. С. сочла, что ее ввели в заблуждение, т. к. содержание данной статьи ей было неизвестно. Кроме того, у нее не было соглашения с ответчиком о конкретной дате прекращения трудового договора: в своем заявлении она просила уволить с 27 февраля, но без указания года — тем более 2010-го. О поспешности и незаконности увольнения истицы свидетельствовал и тот факт, что она являлась материально ответственным лицом, однако никакой сдачи-приемки материальных ценностей от нее иному лицу не проводилось. Кроме того, вопреки ст. 84.1 ТК РФ при увольнении расчет с истицей также не был произведен. В удовлетворении требований ей было отказано.

Суд установил, что истица работала у ответчика в должности кладовщика. 26.02.2010 она обратилась к директору с заявлением, попросив уволить ее с 27 февраля по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, на основании чего был издан соответствующий приказ. Согласно книге учета трудовых книжек и вкладышей 27.02.2010 С. получила у ответчика трудовую книжку, что подтверждается ее подписью. Согласно листку нетрудоспособности работница болела с 15.02.2010 по 05.03.2010. Суд первой инстанции, отказывая истице в удовлетворении требований, пришел к выводу о том, что между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а факт принуждения С. к увольнению по ст. 78 ТК РФ не был ею доказан. То обстоятельство, что 26.02.2010 работница имела листок нетрудоспособности, само по себе не подтверждает ее доводы об отсутствии волеизъявления на расторжение трудовых отношений. Несмотря на представленные в деле доказательства о сокращении должности кладовщика с 27.02.2010, суд пришел к выводу, что решение о сокращении должности, уже являющейся вакантной, было принято работодателем с учетом прекращения трудового договора и являлось правомерным. Судебная коллегия по гражданским делам согласилась с выводами суда первой инстанции, оставив Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 17.09.2010 без изменения (Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики по делу N 33-3600) . Исходя из представленных материалов дела истица фактически скрыла временную нетрудоспособность и не обращалась к работодателю с соответствующей просьбой-заявлением о перенесении даты увольнения. С учетом указанных обстоятельств увольнение истицы в период временной нетрудоспособности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является правомерным.

Источник — Верховный суд Удмуртской Республики: vs. udm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=18400001011081442238901000180480.

Не подписанное со стороны работника соглашение

Работник оспаривает увольнение по соглашению сторон на основании отсутствия единого документа, подписанного обеими сторонами, из которого следовал бы вывод о достигнутом соглашении о расторжении трудового договора. Однако при подаче иска по указанным основаниям он не учитывает, что форма и содержание такого соглашения законодательством не установлены. Как было указано ранее, соглашение сторон о расторжении трудового договора может быть выражено как единым документом, подписанным обеими сторонами, так и заявлением работника с положительной резолюцией руководителя организации. Кроме того, в определенных ситуациях соглашение о расторжении трудового договора признается судами состоявшимся при установлении (и доказывании) совершения сторонами юридически значимых действий (здесь можно привести аналогию с совершением сторонами юридически значимых действий гражданско-правового характера).

П. обратилась с иском к ЗАО «Г***» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование иска она указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя соглашение сторон не подписала. Судом установлено, что П. была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Соглашение о прекращении трудового договора между П. и руководством организации было достигнуто 24.06.2011. Текст данного документа был изготовлен в службе правового обеспечения при личном присутствии истицы. Основным условием прекращения трудового договора по соглашению сторон являлась выплата работодателем компенсации. Тот факт, что истица лично получила оговоренную сумму, подтверждался расходным кассовым ордером и показаниями свидетелей. Принимая решение, суд указал, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно — необходимо взаимное волеизъявление сторон. В данном случае суд счел, что волю на прекращение трудового договора по соглашению сторон изъявили обе стороны, в связи с чем совершили определенные действия: при увольнении работодатель выдал денежную компенсацию, а работник ее получил. Поскольку ни один нормативный акт не содержит требования по порядку и оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон, а аннулирование договоренности относительно основания и сроков увольнения возможно лишь при взаимном согласии сторон, трудовой договор с П. был расторгнут законно, поскольку истицей была получена компенсация. Отсутствие письменного соглашения между сторонами не могло являться основанием для удовлетворения исковых требований по вышеуказанным обстоятельствам. В судебное заседание был представлен проект соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, подписанный только работодателем. Как было установлено, истица от подписи этого документа отказалась. На основании обстоятельств дела суд решил оставить исковые требования П. к ЗАО «Г***» без удовлетворения, признав увольнение истицы по соглашению сторон законным и обоснованным (Решение Железнодорожного районного суда г. Самары от 15.09.2011) .

Источник — Железнодорожный районный суд г. Самары: zheleznodorozhny. sam. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=63600441109201402347901000308895.

В настоящей статье приведены пять наиболее частых поводов для оспаривания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Конечно, на практике встречается намного больше подобных оснований — как и позиций суда при тех или иных установленных обстоятельствах дела.

Это надо знать. — При увольнении по соглашению сторон необходимо предупредить возможность его оспаривания работником.

— Срок для оспаривания увольнения — 1 месяц со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). Если работник пропустил срок исковой давности, об этом можно смело заявлять в суде. Такое упущение является основанием для отказа в удовлетворении иска.

— Судебная практика далеко не однозначна. Практически в равной степени суды как удовлетворяют требования уволенных сотрудников о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке (или даты увольнения) по рассматриваемому основанию, так и отказывают им.

Каким же образом можно минимизировать риск возникновения споров о восстановлении на работе? Существует несколько полезных приемов:

— оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в письменном виде (один или несколько документов);

— соблюдать требования ст. 78 ТК РФ в части наличия обоюдного согласия сторон;

— четко выполнять требования ст. 84.1 ТК РФ в части оформления расторжения трудового договора: издавать приказ по унифицированной форме, своевременно выдавать трудовую книжку;

— если работник подал заявление об отзыве своего заявления об увольнении или аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, его ни в коем случае нельзя игнорировать. Возможно, в продолжении трудовых отношений окажутся заинтересованы обе стороны?

Этапы увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) полностью дублирует процедуру увольнения по собственному желанию и включает последовательно следующие этапы:

1) создание основания для увольнения. Это может быть обоюдное письменное соглашение о расторжении трудового договора или одностороннее заявление работника с наличием на нем резолюции (согласия) работодателя;

2) процедура фактического окончания выполнения трудовых функций: передача товарно-материальных ценностей, подписание обходного листа (не предусмотрено законом, но применяется большинством работодателей);

3) приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с подписью работника в ознакомлении;

4) внесение записи об увольнении в трудовую книжку в соответствии с приказом;

5) выдача трудовой книжки работнику с обязательной росписью его в получении в журнале учета движения и выдачи трудовых книжек (с собственноручным указанием даты получения).

Обжалование приказа об увольнении

Работодатели при прекращении трудового договора в одностороннем порядке не всегда соблюдают Трудовой кодекс РФ. Если работник считает свое увольнение незаконным, он может его обжаловать.

На первом этапе работник может попытаться восстановить свои права в досудебном порядке. Для этого он должен составить претензию в двух экземплярах: один отдать работодателю, а на другом поставить отметку работодателя о том, что претензия принята. Если работодатель такой отметки не ставит, можно отправить ему один экземпляр претензии заказным письмом с уведомлением о вручении.

Даже если претензия не будет рассмотрена работодателем, либо ответ на нее будет отрицательным, она пригодится в суде, особенно если трудовые отношения не были оформлены должным образом. Этот документ является дополнительным подтверждением того факта, что трудовые отношения существовали.

Порядок обжалования приказа об увольнении регламентирован статьей 392 Трудового кодекса РФ. Срок обращения в суд для обжалования увольнения составляет один месяц и отсчитывается с момента, когда работник получил на руки копию приказа об увольнении или трудовую книжку. Судебные расходы и пошлины работнику оплачивать не нужно. При наличии уважительной причины, пропущенный срок может быть восстановлен при подаче в суд соответствующего заявления с указанием имеющихся у заявителя уважительных причин.

Чтобы обжаловать приказ об увольнении, работник должен обратиться в Федеральный суд общей юрисдикции, то есть в районный суд по месту своего жительства или по месту нахождения работодателя.

Исковое заявление должно содержать следующие сведения: наименование суда, в который оно подается, сведения о лице, которое подает иск, сведения об организации, из которой истец был уволен. В исковом заявлении необходимо описать все обстоятельства дела, четко и грамотно изложить свои требования к работодателю. В конце искового заявления указываются все прилагаемые документы.

При обжаловании увольнения в судебном порядке к исковому заявления прилагаются следующие документы: копия трудового договора, копия трудовой книжки (с записями о приеме на работу и об увольнении), справки о размере заработной платы за весь период работы.

Также могут понадобиться другие документы, подтверждающие как трудовые отношения между работников и организацией, так и неправомочность увольнения. При этом у работника на руках такие документы могут отсутствовать. В этом случае он может обратиться в суд с заявлением об их истребовании с работодателя.

Требования к работодателю, изложенные в исковом заявлении могут быть самыми различными, в зависимости от специфики нарушений, которые работодатель допустил по отношению к работнику. Это может быть восстановление на работе (в той же должности или в другой), выплата задолженности по заработной плате, выплата всех предусмотренных законом компенсаций (если было проведено сокращение с нарушениями трудового законодательства). Работник также может требовать оплату вынужденного прогула, возмещение морального вреда, изменения записи в трудовой книжке и так далее.

Помимо документов, подтверждающих трудовые отношения и незаконность увольнения, можно привлекать и свидетелей. Успех дела полностью зависит от доказательной базы, которую может предоставить работник в качестве подтверждения своей правоты.

Задайте свой вопрос юристу

Если у Вас возникла какая-либо проблема, требующая юридической помощи, Вы можете напрямую обратиться со своим вопросом к юристу или адвокату — для этого нужно заполнить форму и отправить заявку в юридическую службу. Через несколько минут Вы получите ответ от юриста или адвоката. При этом первичная консультация осуществляется бесплатно .

Можно не отправлять заявку, а просто позвонить юристам по бесплатным телефонам:

Смотрите еще:

  • Воинская часть богандинка Воинская часть богандинка © 2000-2018 Тюменская Интернет-газета «Вслух.ру» По вопросам рекламы – +7 (3452) 688-978, [email protected] Свидетельство о регистрации средства массовой информации Эл № ФС77-54790 […]
  • Ст78 тк рф в новой редакции с комментариями Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Комментарий к Ст. 78 ТК РФ По соглашению сторон и в […]
  • Жк квадро 2 корпус ввод в эксплуатацию Информация об объекте Жилой комплекс "Квадро" представляет собой застройку из 4-х монолитно-кирпичных домов 17-21 этажности, выдержанных в одном архитектурном стиле. Жилые площади представлены в основном […]
  • Гарантии граждан при сокращении в тк рф Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении […]
  • Ликвидация юридического лица влечет его прекращение Изменения в процессе ликвидации и прекращения юридических лиц Наиболее существенными изменениями, внесенными в нормы о ликвидации юридического лица, являются следующие: для принудительной ликвидации юридического […]
  • Где ставится дата в документах Где ставится дата в документах Применяется два способа написания дат — цифровой и словесно-цифровой. Цифровой способ является наиболее экономичным, поскольку сокращает длину написания даты и может одновременно служить […]