Последний рабочий день при увольнении украина

Содержание:

Какой день считается днём увольнения

Работодатель обязан произвести с работником полный расчёт в день его увольнения. Какой день считается днём увольнения? И всегда ли он совпадает с последним рабочим днём?

В ст. 84.1 ТК РФ сказано, что работник прекращает свою трудовую деятельность в день расторжения трудового договора. Это и называется фактическим днём увольнения.

Но бывают такие случаи, когда работник фактически отсутствует на рабочем месте в этот день, хотя рабочее место было за ним сохранено. Например, работник является сторожем и работает графиком сутки через трое. Его последняя смена была 15 мая, а день увольнения – 17 мая.

В ст. 14 ТК РФ сказано, что при увольнении по собственному желанию, работник должен предупредить работодателя за 14 календарных дней. Это общее правило, и из него есть исключения, когда срок предупреждения несколько сокращается.

Отсчёт этих 2-х недель начинается со следующего дня после подачи заявления работодателю. Не со дня его написания, а со дня его подачи.

Например, работник подал заявление работодателю 5 мая. Следовательно, отсчёт будет начинаться с 6 мая, а последний рабочий день будет 19 мая.

Если последний рабочий день приходится на выходной или праздничный нерабочий день, то последним будет следующий рабочий день. Этот же день будет считаться и днём увольнения.

В заявлении на увольнении по собственной инициативе не нужно писать предлог «с» — «прошу уволить меня по собственному желанию с 19 мая». Он только вносит двоякий смысл в само заявление. Некоторые не очень опытные кадровики начинают путаться – 19 мая является последним рабочим днём этого сотрудника, или 19 мая он уже не выйдет на работу.

Отсюда путаница с выплатами и компенсациями.

Поэтому нужно писать «прошу уволить меня по собственному желанию 19 мая». То есть 19 мая этот сотрудник уже не выходит на работу, а последний рабочий день – 18 мая.

Если работник «расстаётся» с работодателем по соглашению сторон, то стороны сами обговаривают дату увольнения. В соглашении так и указывается, что «днем увольнения является 19 мая».

Если работник увольняется, находясь в отпуске, то он также должен подать заявление за 2 недели, и указать в нём дату увольнения. Как показывает практика, это последний день отпуска.

Если работник увольняется по инициативе работодателя, то последний рабочий день, он же день увольнения, указывается в уведомлении на увольнение. Исключением является увольнение за необоснованный прогул. Здесь, как правило, день увольнения и последний рабочий день не совпадают.

Например, сотрудник не вышел на работу 13 мая и не предупредил работодателя. Он появился на работе только 18 мая и не смог представить работодателю доказательств наличия уважительных причин.

Процедура фиксации прогула и составление всех необходимых бумаг займёт некоторое время. Скорее всего, в приказе об увольнении будет стоять дата «уволить за прогул 18 мая».

День увольнения – 18 мая, а последний рабочий день фактически – 12 мая.

В трудовой книжке будет указан день увольнения – 18 мая.

Считается ли день увольнения рабочим днем

Какой день считается днем увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ , днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законом, сохранялась должность. Так, в частности, дата расторжения договора может приходиться на день, когда сотрудник:

  • находится на больничном;
  • находится в отпуске (в частности, когда заявление на расчет по собственному желанию было им подано в период отпуска или перед отпуском и на момент окончания срока предупреждения отпуск еще не закончился, либо работнику был предоставлен отпуск с последующим увольнением на основании ст. 127 ТК );
  • отсутствует на работе по другим основаниям.

Итак, рассмотрим возможные варианты:

Когда расчет приходится на рабочий день

Для кадровиков такой вариант является оптимальным и вопросов не вызывает. Но, подавая заявление по собственному желанию, работники зачастую не знают, день увольнения считается рабочим днем или нет, и поэтому, написав в заявлении «прошу уволить 10 декабря», полагают, что 10 декабря на работу уже можно не выходить вовсе либо появиться только для того, чтобы забрать трудовую и распрощаться с уже бывшими сотрудниками. Увы, т. к. по закону дата увольнения считается последним рабочим днем, то его нужно отработать. Поэтому, принимая от сотрудника заявление об уходе либо подписывая соглашение, желательно объяснить ему все нюансы будущего расставания.

Когда последний день — выходной или праздничный

Здесь возможны две ситуации. Согласно ст. 14 ТК РФ , если последний день срока приходится на нерабочий день, то датой окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поэтому при совпадении даты расторжения договора с выходными или праздниками днем увольнения работника является следующий рабочий день. Причем длительность праздников значения не имеет. Так, например, если срок предупреждения заканчивается в выходной 30.12.2017, то уход сотрудника состоится только после окончания новогодних каникул — 09.01.2018.

А если трудовой договор прекращается с сотрудником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то днем увольнения работника считается дата его последней рабочей смены, в том числе выпадающая на нерабочий день администрации. Во всяком случае, именно такой позиции придерживается Роструд (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18.06.2012 № 863-6-1). И тут проблемы возникают уже у работодателя — нужно выводить на работу кадровика и бухгалтера, платить им двойную оплату, а они могут и не согласиться работать в свой выходной.

Такие ситуации возникают обычно при увольнении по инициативе работника, так как часто, подавая за две недели заявление, человек просто не обращает внимание, что срок предупреждения заканчивается в нерабочий день — для него самого или для администрации. Поэтому на эти моменты стоит обратить внимание кадровику, принимая заявление, и согласовать с работником последний рабочий день при увольнении, устраивающий обе стороны.

Могут ли уволить на больничном, в отпуске или во время командировки

Уволить работника в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска нельзя только по инициативе работодателя. Во всех остальных случаях болезнь или отпуск препятствием для прекращения трудового договора не являются. Также вполне допустимо, если расторжение договора приходится на последний день командировки. Допустимо, но не желательно, так как сотрудник не сможет вовремя получить трудовую книжку, и вам придется направлять ему соответствующее уведомление по почте. Да и с расчетом могут возникнуть вопросы.

Судебная практика

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

В судебном заседании было установлено, что Н. подал заявление об уходе по собственному желанию. За три дня до даты увольнения Н. ушел на больничный и проболел две недели. Работодатель расторг трудовой договор с работником в день, указанный в его заявлении. Однако Н. считает, что его уволили незаконно, т. к. он в это время находился на больничном и уходить с работы передумал.

Суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований, указав, что запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника не распространяется на случаи увольнения по собственному желанию.

Ответственность за нарушения

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ , в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Законом предусмотрена материальная ответственность работодателя:

  • за задержку в выдаче трудовой книжки — в размере среднего заработка за весь период задержки;
  • за несвоевременную выплату расчетных — в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центробанка от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Кроме того, за нарушение трудового законодательства установлена административная ответственность. За задержку в выдаче трудовой книжки или выплате зарплаты организация может быть оштрафована на сумму до 50 000 рублей.

Последний рабочий день при увольнении украина

Согласно п. 4.1 Инструкции № 58 в случае увольнения работника все записи о работе и наградах, которые были внесены в трудовую книжку за время работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

При этом для лиц трудоспособного возраста необходимо указать время, продолжительность и место прохождения повышения квалификации, которое прошел работник за последние два года перед увольнением.

Трудовая книжка одновременно заполняется на украинском и русском языках, и заверяются отдельно оба текста.

Собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном п. 2.10 Инструкции № 58. Например, пишется: “Запись под № таким-то является недействительной. Уволен 10.08.2008 г.” и указывается новая дата увольнения.

Следует обратить внимание на такую деталь, указанную в Письме № ОК06-К7740/4, что, если работнику во время работы по месту основной работы не были внесены записи в трудовую книжку, в последующем внесение записей (другими лицами или органами) после увольнения действующим законодательством не предусмотрено.

В соответствии с п. 4.2 Инструкции № 58, если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день присылает ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Рекомендуется указанное сообщение отправлять заказным письмом с уведомлением о получении, чтобы иметь подтверждение о получении такого сообщения работником.

Пересылка трудовой книжки по почте с доставкой на указанный адрес допускается только по письменному согласию работника.

Если трудовая книжка вовремя работником не получена, то она хранится в отделе кадров предприятия в течение двух лет, отдельно от трудовых книжек работников предприятия. После истечения этого срока трудовые книжки, не востребованные уволенными работниками, хранятся в архиве предприятия в течение 50 лет, а после истечения этого срока уничтожаются в установленном порядке.

Приказом № 277 предусмотрена обязательная регистрация, учет получения и выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним. Для этих целей используются учетные книги установленного образца. В подтверждение получения трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек. На практике можно столкнуться с ситуацией, когда работник отказывается получить трудовую книжку и засвидетельствовать подписью ее получение. В таком случае, чтобы избежать претензий со стороны работника о несвоевременности выдачи ему трудовой книжки, работодателю целесообразно составить акт об отказе.

Типовая форма приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) утверждена Приказом № 253. Данный приказ заполняется работником кадров в двух экземплярах на всех работников, за исключением тех, которые увольняются вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию. На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

При оформлении приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) следует обратить внимание на указание обстоятельств, ставших основанием для увольнения. Указание таких обстоятельств является необходимым, так как, в соответствии с п. 18 Постановления № 9, суд не вправе признать увольнение законным, исходя из обстоятельств, с которыми собственник или уполномоченный им орган не связывали увольнение. Если обстоятельствам, ставшим основанием увольнения, в приказе (распоряжении) дана неправильная юридическая квалификация, суд может изменить формулировку причин увольнения и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде.

С приказом (распоряжением) об увольнении необходимо под подпись ознакомить работника. В случае если работник отказывается подписывать приказ о своем увольнении, работодателю целесообразно составить акт об отказе, издать соответствующий приказ, который заверяется подписями трех человек, присутствовавших при этом.

Но иногда работники сами повинны в несвоевременном расчете с ними и сознательно уклоняются от получения трудовой книжки. Рассмотрим подобный случай из судебной практики.

Гражданка А обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с Организации Б расчетных средств при увольнении в сумме 1372 грн 84 коп. и среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула по день выдачи трудовой книжки в сумме 2200 грн.

Свои требования истица мотивировала тем, что она работала в филиале Организации В с 21 июля 1998 года. Приказом от 29 декабря 2002 года она уволена в связи с ликвидацией этого филиала со ссылкой на п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины. При этом ей не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за 25 календарных дней и выходное пособие в размере среднемесячного заработка на общую сумму 1372 грн 84 коп. Кроме того, трудовую книжку она получила лишь 19 июня 2003 года, несмотря на то, что в феврале 2003 года дважды обращалась в Организацию с письменным заявлением о направлении трудовой книжки по почте в связи с тем, что по состоянию здоровья приехать за ней не может. Однако ответа не получила.

Возражения ответчика основывались на п. 4.2 Инструкции № 58, согласно которому пересылка трудовой книжки по почте допускается лишь при письменном согласии работника. Организация В такого согласия от истицы не получало, а о ликвидации филиала истица была уведомлена своевременно, в день увольнения находилась на своем рабочем месте, но для получения трудовой книжки к руководству предприятия не обращалась.

Суд удовлетворил иск частично, взыскав с организации Б в пользу истицы 1372 грн 84 коп. в качестве компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы. В удовлетворении иска в части взыскания среднемесячной заработной платы за время вынужденного прогула по день выдачи трудовой книжки в сумме 2200 грн суд отказал, исходя из следующего.

В журнале регистрации входящей документации Организации Б отсутствует запись о поступлении заявлений от истицы. Каких-либо иных доказательств, свидетельствующих об отказе в выдаче трудовой книжки, истица не предоставила. Кроме того, отсутствуют обратное уведомление с отметкой о получении заявления о направлении истице трудовой книжки и данные о том, что это заявление действительно было отправлено в Организацию Б.

Учитывая то, что Гражданка А знала о своем увольнении и пребывала на рабочем месте в день увольнения, то у нее была реальная возможность получить трудовую книжку, но в силу каких-то обстоятельств она этого не сделала. И, следовательно, в неполучении трудовой книжки виновен сам работник, а не организация.

В соответствии с ч. 2 ст. 47 КЗоТ Украины в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Однако невыдача копии приказа не может быть основанием для восстановления на работе или взыскания среднего заработка за период от увольнения до выдачи копии приказа об увольнении, но суд, по просьбе работника, может требовать представления приказа собственником.

Еще одним важным моментом при увольнении работника является полный расчет с ним с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.

Согласно ст. 116 КЗоТ Украины при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику полностью должны быть выплачены заработная плата, включая оплату труда за последний день работы, а также компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Обратите внимание, что законодатель закрепил обязанность руководителя или уполномоченного им органа письменно уведомлять работника о начисленных суммах, причитающихся ему при увольнении, перед их выплатой. Кроме того, чтобы избежать неприятностей в виду отсутствия уведомления о начисленных суммах, лучше всего представить такое уведомление работнику в последний день его работы под расписку.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан в срок, указанный в ст. 116 КЗоТ Украины, выплатить не оспариваемую им сумму.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением расчет по заработной плате с работником должен производиться не позднее, чем в последний день работы перед отпуском, хотя в трудовой книжке работника как день увольнения будет указан последний день отпуска.

Ответственность за задержку расчета при увольнении

Ст. 117 КЗоТ Украины предусматривает ответственность за задержку расчета при увольнении. Так, в случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в ст. 116, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен выплатить указанное в ст. 117 КЗоТ Украины возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника.

Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, выносящим решение по существу спора.

Ранее положением ст. 117 КЗоТ Украины предусматривалось что, если уволенный работник до получения окончательного расчета устроился на другую работу, размер компенсации уменьшается на сумму заработной платы, полученной по новому месту работы. Теперь это положение исключено. То есть если с работником не рассчитались, он имеет право требовать всю зарплату, независимо от того, устроился ли он на новую работу. Работник считается полностью уволенным, когда он получил трудовую книжку и подлежащие выплате суммы.

В соответствии с п. 2 Постановления № 100 в случаях взыскания в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки или расчета он определяется по общим правилам исчисления среднего заработка, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы. Для работников, проработавших на данном предприятии (учреждении, организации) менее двух месяцев, исчисления проводятся из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Также хотелось бы обратить внимание на то, что в случае нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном объеме ст. 41 КУоАП предусмотрен административный штраф в размере от 15 до 50 НМДГ (от 255 до 850 гривень).

В заключение хотелось бы рассмотреть еще один случай из судебной практики, который наглядно демонстрирует действие рассмотренных выше положений нормативных документов, регулирующих трудовые правоотношения.

Истица обратилась в районный суд г. Киева с иском к ООО “3” о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, связанного с задержкой выдачи трудовой книжки, среднего заработка за время задержки проведения расчета при увольнении и задержки выдачи трудовой книжки и морального ущерба.

Истица работала в ООО “З” в должности бухгалтера с 5 мая 2004 г. и была уволена по соглашению сторон 30 июня 2004 г.

Во-первых, истица ссылается на то, что с приказом об увольнении она не была ознакомлена.

Во-вторых, в последний рабочий день 30 июня 2004 г. руководство отказало ей в выдаче трудовой книжки и выплате всех принадлежащих ей сумм при увольнении в связи с отсутствием главного бухгалтера.

2 июля 2004 г. истица прибыла в офис ответчика для получения трудовой книжки, однако получила отказ на основании того, что в этот день встреча ей не назначалась. Поэтому истица оставила в приемной свое письмо с требованием выплаты полагающейся ей при увольнении суммы, а также выдачи трудовой книжки, экземпляра трудового договора, справки о полученных доходах и уплаченных налогах за весь период работы.

Истица отмечает, что за время вынужденного прогула, длительностью 4 дня, ответчик должен выплатить ей 531,80 грн.

Кроме того, истица просит взыскать с ответчика средний заработок за 20 рабочих дней задержки в сумме 2659 грн за невыплату по вине последнего всех причитающихся ей сумм.

Ответчик против иска возражал, основываясь на том, что 30 июня 2004 г. — в день увольнения — истица отсутствовала на работе, что подтверждается служебными записками работников ООО “3”. Таким образом, в день увольнения истицы ответчик не имел возможности ни выдать ей трудовую книжку, ни произвести расчет.

Суд частично удовлетворил требования истицы, взыскав с ответчика 398,85 грн за время вынужденного прогула, связанного с задержкой выдачи трудовой книжки, средний заработок за 20 рабочих дней задержки в сумме 2659 грн.

Как было установлено в судебном заседании, трудовая книжка была получена истицей 6 июля 2004 г. Однако причиной несвоевременного получения трудовой книжки является отсутствие истицы на рабочем месте 30 июня 2004 г. На следующий день, 1 июля 2004 г., истица также не обратилась за трудовой книжкой. Ссылка истицы на то, что ответчик должен был отправить ей, в соответствии со ст. 47 КЗоТ Украины, письменное уведомление о необходимости получения трудовой книжки, судом не было принято во внимание, так как в данном случае указанную норму необходимо применять, если на рабочем месте отсутствовал работник, который не знал о своем увольнении.

В то же время трудовая книжка должна была быть выдана в день обращения истицы — 2 июля 2004 г. Следовательно, задержка в выдаче трудовой книжки со 2 по 6 июля 2004 г. произошла по вине ответчика.

Взыскание среднего заработка за задержку выплаты сумм, полагающихся истице при увольнении, объясняется тем, что расчет с истицей был произведен 3 августа 2004 г., тогда как должен был быть произведен не позднее 5 июля 2004 г. Поэтому суд, руководствуясь cт.cт.116, 117 КЗоТ Украины, взыскал с ответчика сумму в объеме среднего заработка истицы за 20 дней вынужденного прогула.

В удовлетворении исковых требований в части взыскания морального ущерба судом было отказано.

Также при увольнении работника необходимо учитывать требования ст. 40 КЗоТ Украины, относительно недопустимости увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, кроме случаев, предусмотренных п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины (неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Если же работник увольняется по ст. 38 КЗоТ Украины, предупредив об увольнении за две недели, в этот период входит и период отпуска, и период временной нетрудоспособности. Последним днем работы в случае расторжения трудового договора по инициативе работника будет тот день недели, когда работник написал заявление. Например, работник написал заявление во вторник 12 августа 2008 года, то срок исчисляется со среды, 13 августа. В таком случае, учитывая обязанность работника предупредить об увольнении за две недели, последним днем работы будет вторник, 26 августа 2008 года.

Также важным моментом является определение дня увольнения. Так, в соответствии с п. 2.26 Инструкции № 58, днем увольнения считается последний день работы. Согласно ч. 4 cт. 241-1 КЗоТ Украины срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. А в соответствии с ч. 5 ст. 241-1 КЗоТ Украины, когда сроки определяются днями, их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем истечения срока считается ближайший рабочий день. Например, в приказе об увольнении записано “уволить 2 августа 2008 года. ”. В таком случае, при пятидневной рабочей неделе дата увольнения должна быть изменена на 4 августа 2008 г. Нельзя изменять дату увольнения на предыдущий день, когда у работника в этот день еще не закончился:

— двухнедельный срок в случае увольнения работника по собственному желанию;

— срок срочного договора;

двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата.

Рассмотрев основные правила увольнения работников, случаи из судебной практики, хочется отметить, что как недобросовестность работника, так и нарушение трудового законодательства работодателем могут стать основанием судебного разбирательства. Поэтому советуем руководителям предприятий и работникам: будьте внимательны как к требованиям закона, так и друг к другу.

Список использованных документов

КзоТ Украины — Кодекс законов о труде Украины.

КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях

Постановление № 9 — Постановление Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 г. № 9 “О практике рассмотрения судами трудовых споров”

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 г. № 58

Постановление № 100 — Постановление КМУ от 08.02.1995 г. № 100 “Об утверждении Порядка исчисления средней заработной платы”

Письмо № OK06-K7740/4 — Письмо Минтруда Украины от 03.04.2002 г. № ОК06-К7740/4 “О порядке ведения трудовых книжек работников и подтверждения имеющегося трудового стажа для назначения пенсий при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней”

Приказ № 277 — Приказ Министерства статистики Украины от 27.10.1995 г. № 277 “Об утверждении типовых форм первичного учета личного состава

Приказ № 253 — Приказ Министерства статистики Украины от 09.10.1995 г. № 253 “Об утверждении типовых форм первичного учета”

“Экспресс анализ законодательных и нормативных актов”, № 35 (661),
01 сентября 2008 г.
Подписной индекс 40783

День увольнения: считается рабочим днем или нет

В процедуре увольнения работников есть несколько спорных моментов, которые часто вызывают затруднения у кадровиков. Один из таких вопросов: считается ли день увольнения рабочим днем? Разберемся, что по этому поводу говорит трудовое законодательство.

Последний рабочий день при увольнении очень важен. Ведь именно в эту дату работодатель обязан полностью дать расчет и все документы сотруднику, который расторгнул трудовой договор. Именно эта дата фигурирует в приказе о расторжении контракта с работником и записана в трудовой книжке. Но все же вопрос: какой день считается днем увольнения и нужно ли еще работать? — волнует многих сотрудников и даже специалистов по кадрам. Постараемся разобраться.

Заявление или соглашение

Для того чтобы процедура расторжения трудового договора началась, нужно, чтобы:

  • работник написал заявление по собственному желанию;
  • работодатель издал приказ о сокращении штата;
  • работодатель решил уволить сотрудника за дисциплинарный проступок или в связи с утратой доверия;
  • работник и руководство организации заключили соглашение о прекрашении трудовых отношений.

Но на самом деле причина и первичный документ роли не играет. В силу статьи 84 ТК РФ дата увольнения считается последним рабочим днем в организации. Исключение по нормам этой статьи составляют только те ситуации, при которых увольняемый человек отсутствовал на работе: болел или был в отпуске, но за ним сохранялось рабочее место. Однако формально и в этом случае ответить на вопрос «будет ли считаться день увольнения рабочим днем или нет?» можно положительно.

Единственная сложность — правильно указать в документах то, что днем увольнения работника является определенная дата.

Заявление по собственному желанию

Если сотрудник решил уволиться самостоятельно, то по закону обязан предупредить об этом руководство за две недели (14 календарных дней). Кроме того, в самом заявлении обычно указывается дата увольнения. Последним рабочим днем считается именно то число, которое приходится на последний день такого предупреждения.

В силу статьи 14 ТК РФ отсчитывать период предупреждения следует со следующего дня после подачи заявления в кадровую службу компании. Если, например, работник написал заявление и передал его начальству 1 декабря, то указать в нем он должен 15 декабря. Это и будет его последний день на работе. Важно пояснить, что в заявлении нужно избегать предлога «с»: нужно писать не «прошу уволить с 15 декабря», а просто «уволить 15 декабря». Так кадровику будет проще ориентироваться при составлении приказа, а у проверяющих не возникнет лишних вопросов. Кроме того, эта формулировка служит защитой от разночтений в трактовке последнего рабочего дня в ходе возможных споров сотрудников с работодателями.

Соглашение сторон

Если стороны решили расторгнуть договор по взаимному согласию, они также составляют об этом отдельный документ. В этой ситуации двухнедельный период отработки может отсутствовать, и удобную для обеих сторон дату окончания исполнения профессиональных обязанностей можно выбрать любую. Именно ее следует указать во всех документах.

Отпуск или больничный

Нормы статьи 84 ТК РФ предусматривают, что если сотрудник отсутствовал во время расторжения отношений с работодателем по уважительной причине, то последний рабочий день определяется по-другому:

  1. Если эта дата выпала на время, когда человек заболел и получил листок временной нетрудоспособности, а его увольняют по инициативе работодателя, это будет ближайший будний день после выхода с больничного. Кстати, это исчерпывающий ответ на вопрос могут ли уволить на больничном? На самом больничном не могут, а вот сразу же после его закрытия — пожалуйста. Если же работник уходит сам или по соглашению сторон, во время расторжения трудовых отношений он может находиться и на больничном.
  2. Если человек получил отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения работника является завершающий день его отпуска.

Работа и расчет в последний день

Поскольку днем увольнения работника считается рабочий день, кроме отдельных случаев, то он должен находиться на работе и исполнять свои служебные обязанности в обычном режиме (если он не в отпуске). Руководство обязано выплатить все причитающиеся работнику выплаты, в число которых входит:

  • зарплата за отработанное время;
  • отпускные и компенсация за неизрасходованный отпуск прошлых периодов;
  • выходное пособие (если оно предусмотрено);
  • прочие компенсационные выплаты.

Также человеку должны выдать на руки трудовую книжку, в которой обязательно должна быть сделана соответствующая запись.

Бывает так, что дата, указанная в заявлении, на которую приходится окончание двухнедельного срока предупреждения, выпала на выходной или праздничный нерабочий день. В этом случае действует норма статьи 14 ТК РФ: закончить работу человек может только в ближайший следующий за выходным или праздником день. Это позиция Роструда, но существует другая позиция, в соответствии с которой можно выдать расчет и документы накануне. Однако, эта норма не распространяется на сменный режим работы, когда сотрудник по графику должен был работать в это время. В этом случае, как указал Роструд в письме от 18.06.2012 № 863-6-1, рассчитать человека необходимо в условленную дату без всяких переводов сроков.

Последний рабочий день при увольнении

Последний рабочий день при увольнении

Похожие публикации

Каждая компания или предприниматель, являющаяся работодателем, обязана полностью рассчитаться с гражданином в день увольнения. От кадрового отдела требуется выяснить, какой день является последним рабочим при увольнении гражданина.

День увольнения считается рабочим днем или нет

На основании положений законодательства в сфере защиты прав трудящихся, а именно ст. 84 ТК РФ, дата увольнения считается последним рабочим днем в компании, за исключением ситуаций, когда физлицо фактически не присутствовало на рабочем месте, но компания по закону сохранила за ним занимаемую должность.

В последний рабочий день бухгалтер должен не только произвести расчет полагающихся физлицу выплат и компенсаций, к которым относится зарплата, возмещение неизрасходованного отпуска и аналогичные выплаты, предоставить трудовую книжку, но и перечислить налог с полученных гражданином доходов в бюджет.

Как определить дату в зависимости от обстоятельств увольнения?

Прекращение действия договора может осуществляться по разным причинам, в зависимости от которых будет определяться, считается ли день увольнения рабочим днем и должен ли работник работать в день увольнения. Рассмотрим, каким образом выяснить дату прекращения профобязательств перед организацией в разных ситуациях:

  1. Для того чтобы инициировать процесс расторжения контракта физлицом, необходимо наличие письменного заявления. Кадровых служащих нередко посещают сомнения относительно того, какой день считается днем увольнения и что необходимо отразить в заявлении. Расторжение профотношений по желанию гражданина требует его двухнедельной отработки в организации. В этой ситуации важно выяснить, с какого числа считается день увольнения. В соответствии со ст. 14 ТК РФ, последний день при увольнении по собственному желанию должен отсчитываться, начиная со следующего дня после предоставления в кадровую службу заявления от физлица (14 дней).
  2. Иначе обстоят дела, когда физлицо расторгает договор по соглашению сторон. В этой ситуации необходимость отрабатывать двухнедельный период отсутствует, а последний рабочий день при увольнении определяется с учетом мнения каждой стороны профотношений. Соответственно, в документе следует указать, что определенный сторонами последний день работы считается днем увольнения.
  3. В ст. 84 ТК РФ оговорено, что если гражданин отсутствует на работе по уважительной причине с сохранением должности, последний день при расторжении действующего контракта определяется несколько иначе. К таким ситуациям можно отнести временную нетрудоспособность или отпуск сотрудника. Нормами трудового права определено, что физлицо не могут ли уволить на больничном, вследствие чего днем увольнения считается ближайший рабочий день после того, как гражданин закроет больничный лист и выйдет на работу. Также в кадровой практике часто встречается ситуация, когда сотрудник уходит в отпуск с последующим расторжением контракта. Какой день считается днем увольнения работника в этом случае? Для данной ситуации определено, что днем увольнения работника является завершающий день его отпуска.

Какую дату увольнения отразить в заявлении работника?

Как отразить в заявлении на увольнение последний рабочий день? Какую формулировку использовать уволить «с» или уволить «последний рабочий день»? Специалисты в сфере трудового права советуют указывать в документе конкретный день увольнения – последний день на работе. Если поступить иначе, и в заявлении отразить, что увольнение осуществляется с «дата увольнения», то днем увольнения работника могут посчитать следующий рабочий день. Вследствие этого, чтобы избежать трудовых споров, целесообразно указывать в документе фактический последний рабочий день при увольнении.

Надо ли работать в день увольнения

Нередко у персонала и кадровых отделов возникают вопросы о том, обязан ли работник работать в день увольнения, а также считается ли день увольнения рабочим днем. Информация, представленная выше, устанавливает, что сотрудник свой последний день в организации выполняет профессиональные функции в компании в полном объеме во всех случаях, за исключением отпуска с дальнейшим расторжением договора. Соответственно, ответ на вопрос, является ли день увольнения рабочим днем, однозначен – да, в большинстве кадровых ситуаций.

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Увольнение работника по собственному желанию одно из самых распространенных оснований увольнения. У него свои правила, порядки и особенности в зависимости от ситуации и оснований для увольнения по собственному желанию.

ПИСЬМЕННОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ДВЕ НЕДЕЛИ

В соответствии с ч. 1 ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть по собственному желанию трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели (см. также письма Минсоцполитики от 27.04.2012 г. № 69/06/186-12, от 29.08.2012 г. № 311/13/116-12, от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07, п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07).

При этом исходя из сложившейся судебной практики, ч. 1 ст. 38 КЗоТ законодательно закреплено за работником право на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с обязанностью двухнедельного предупреждения, а не с правом работника на двухнедельную отработку (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15).

Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения (до истечения двух недель) является нарушением трудовой дисциплины. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен в таком случае по п. 4 ст. 40 КЗоТ, то есть за прогул без уважительных причин.
Работодатель не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи работником заявления, если работник об этом не просит. В противном случае суд может восстановить работника на работе.
В то же время, если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник просит уволить его с определенной даты и работодатель не возражает (то есть стороны трудового договора согласны — пришли к соглашению), то работник может быть уволен и в день подачи заявления, поскольку никаких ограничений по этому поводу трудовое законодательство не содержит (см. также разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (929), апрель 2015 г. , стр. 20).

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению по собственному желанию, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу, например, принятому по переводу с другого предприятия.

При этом, как указано в п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07, действующее законодательство о труде не содержит исключений относительно продления срока письменного предупреждения работодателя работником об увольнении по собственному желанию в зависимости от профессии (должности) такого работника.

В день окончания срока предупреждения работодателя работником, то есть 2 недель, работодатель обязан уволить работника, если он до этого не отозвал свое заявление. При этом никакая задолженность перед предприятием не может быть основанием для увольнения и задержки расчета с работником. Незаконным также является и требование работодателя о поиске себе замены, причем это касается и материально ответственных работников. Поскольку в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работодатель обязан обеспечить передачу материальных ценностей увольняющимся работником другому лицу или специально созданной комиссии (см. п. 1 письма Минтруда от 20.03.2008 г. № 81/06/186-08).

Следует также обратить внимание, что действующим законодательством не запрещено увольнение работника по собственному желанию во время болезни, то есть в период временной нетрудоспособности. Такая ситуация возможна, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели, однако в течение этого периода заболел и продолжает болеть в день увольнения, то есть в последний день работы (см. также письмо Минсоцполитики от 27.04.2012 г. № 70/06/186-12, разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908), октябрь 2014 г. , стр. 5, № 14 (930), апрель 2015 г. , стр. 12, № 42 (958) ноябрь 2015 г., стр. 12).

Напомним, что согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске, не допускается. Однако поскольку это правило распространяется на увольнение работников по инициативе работодателя, то в случае увольнения по собственному желанию таких ограничений нет.

Не распространяется данное ограничение и на увольнение работников по окончании срочного трудового договора (контракта) (см. также письмо Минсоцполитики от 13.08.2014 г. № 88/0/15-14/06).
При этом работнику должны быть оплачены все листки временной нетрудоспособности, выданные по страховому случаю, который наступил в период работы.

УВАЖИТЕЛЬНЫЕ ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ БЕЗ ОТРАБОТКИ ДВУХ НЕДЕЛЬ

В случае если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по одной из нижеследующих причин, то работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник в своем заявлении. К таким уважительным причинам, согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, относятся:
– переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден соответствующим документом, например, паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия;
– перевод мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы);
– поступление в учебное заведение (подтверждается справкой учебного заведения);
– невозможность проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
– беременность (подтверждается медицинским заключением);
– уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом. Согласно законодательству этот факт не требует какого-либо подтверждения, так как сведения о детях у работодателя есть, а если нет, то они должны быть предоставлены работником. Работодатель не вправе требовать документы, подтверждающие необходимость ухода за ребенком;
– уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1-й группы (подтверждается медицинским заключением, а что касается инвалида 1-й группы, то необходима справка о его проживании вместе с работником или если они проживают не вместе, то имеет ли он возможность с учетом места проживания осуществлять уход за инвалидом);
– выход на пенсию (проверяется факт назначения пенсии, представления документа о назначении пенсии или достижения работником пенсионного возраста);
– прием на работу по конкурсу (подтверждается соответствующим документом о зачислении на работу по конкурсу);
– другие уважительные причины.

При этом также следует обратить внимание, что действующее законодательство не содержит запрета на увольнение беременных женщин (а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет) по собственному желанию на основании ч. 1 ст. 38 КЗоТ, такое увольнение не является нарушением работодателем ст. 184 КЗоТ (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15). Поскольку запрет на увольнение беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, установленный ст. 184КЗоТ, распространяется только на увольнение указанной категории работников по инициативе работодателя, а не на увольнение работника по собственному желанию.

В случае увольнения работника по собственному желанию при наличии уважительной причины об этом указывается как в заявлении об увольнении, так и в приказе. Например, такое увольнение может быть оформлено со следующей формулировкой: «Уволить Проценко Нину Михайловну по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ст. 38 КЗоТ» (см. также письмо Минсоцполитики от 29.08.2012 г. № 311/13/116-12, разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 33 (949), сентябрь 2015 г. , стр. 21).

ОТЗЫВ ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязательной письменной формы отзыва заявления работника об увольнении, поэтому отзыв может быть и устным.

Однако исходя из сложившейся судебной практики необходимо не только наличие письменного заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, поданного в течение двухнедельного срока, но и письменные доказательства о факте и дате вручения такого заявления работодателю (см. определение ВСУ от 04.11.2015 г. по делу № 6-26976св15).

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА В СЛУЧАЕ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕМ

Согласно ч. 3 ст. 38 КЗоТ работник вправе в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. В этом случае основанием для увольнения является ч. 3 ст. 38 КЗоТ, о чем должно быть указано в заявлении работника.

При увольнении работника по такому основанию работодателю следует выплатить выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее трехмесячного среднего заработка (см. также письма Минтруда от 23.10.2007 г. № 256/06/187-07, от 27.04.2012 г. № 69/06/186-12).

УВОЛЬНЕНИЕ ПОСЛЕДНИМ ДНЕМ ОТПУСКА

Согласно ст. 3 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР «Об отпусках» по желанию работника в случае его увольнения ему может быть предоставлен неиспользованный отпуск, то есть работник одновременно с заявлением об увольнении по собственному желанию может подать заявление о предоставлении ему отпуска или его части и днем увольнения в этом случае будет являться последний день отпуска.

В то же время просьба работника об увольнении последним днем отпуска может быть также изложена и в одном заявлении, например, со следующей формулировкой: «Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию последним днем отпуска и предоставить неиспользованный ежегодный отпуск с 15 декабря 2015 года».

Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Право на отпуск в случае увольнения — см. в теме Общие вопросы предоставления отпусков.

ВОЗМЕЩЕНИЕ СТОИМОСТИ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

В случае увольнения работника — т.н. «молодого специалиста», который проходил обучение за счет средств предприятия, учреждения, организации и не отработал положенного срока после окончания обучения, у работодателя возникает вопрос о возмещении расходов на обучение такого работника.

Нормами Закона Украины от 01.07.2014 г. № 1556-VII «О высшем образовании» порядок возмещения таких расходов не предусмотрен.

Согласно п. 6 и 14 Порядка трудоустройства выпускников высших учебных заведений, подготовка которых осуществлялась по государственному заказу, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.96 г. № 992, выпускник, который обучался по государственному заказу, обязан отработать у заказчика не менее трех лет, а в случае увольнения по собственному желанию такой выпускник обязан возместить в госбюджет стоимость обучения и компенсировать заказчику все расходы. При этом нормы указанного порядкараспространяются только на лиц, которые обучались по специальностям медицинского профиля (см. также письмо Минюста от 12.08.2015 г. № ПІ-К-2626).

На сегодняшний день вопрос о возможности обязать работников, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации за средства предприятия, отработать после такого обучения в течение соответствующего срока на предприятии, а в случае увольнения по собственному желанию до истечения срока отработки возместить расходы работодателю на его обучение законодательно не урегулирован.

На практике в данном случае работодатель заключает с работником соответствующий договор о направлении его на профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации за средства предприятия, в соответствии с которым на работника может возлагаться обязанность отработать после окончания обучения в течение согласованного сторонами срока, который должен быть сопоставим с обязанностями, взятыми на себя работодателем по оплате обучения. При отказе работника отработать у работодателя в течение согласованного с ним срока или увольнении с работы до истечения этого срока на него возлагается обязанность возместить расходы работодателю, связанные с оплатой его обучения (см. также письмо Минтруда от 12.03.2009 г. № 2691/0/14-09/06).

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА, РАБОТАВШЕГО ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Правило, установленное ст. 38 КЗоТ об увольнении по собственному желанию, касается расторжения бессрочного трудового договора (то есть трудового договора, заключенного на неопределенный срок), а при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением срочного трудового договора, следует руководствоваться ст. 39 КЗоТ.

Срочный трудовой договор, то есть договор, в соответствии со ст. 39 КЗоТ заключенный на определенный срок, установленный по соглашению сторон или на время выполнения определенной работы, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:
– его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;
– нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
– увольнения работника по собственному желанию, обусловленному невозможностью продолжать работу при наличии уважительных причин, согласно ст. 38 КЗоТ.

Вместе с тем, если по истечении срока срочного договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39 КЗоТ). Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 23 КЗоТ, то есть когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий работы или интересов работника, считаются заключенными на неопределенный срок (бессрочные договора).

Однако трудовые договоры в форме трудового контракта, которые перезаключались несколько раз на новый срок, не могут считаться заключенными на неопределенный срок, поскольку их применение подпадает под нормы ч. 2 ст. 23 КЗоТ (см. также письмо Минсоцполитики от 13.08.2014 г. № 88/0/15-14/06).

ОСОБЕННОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ ДИРЕКТОРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Поскольку у руководителя предприятия особый статус по сравнению с другими работниками, то и порядок его увольнения несколько иной.

Согласно ч. 4 ст. 65 ХКУ с директором предприятия заключается письменный трудовой договор в форме контракта, порядок и особенности заключения и расторжения которого подробно рассмотрены в теме Трудовой контракт.

Однако на практике не все директора предприятий работают по срочному трудовому договору, т.е. трудовому контракту. В некоторых случаях с ними заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Основанием для заключения такого договора (или контракта) в любом из указанных случаев является заявление работника и решение общего собрания участников ООО (общего собрания акционеров, решение учредителя, решение владельца частного предприятия и др.), оформленное протоколом (или решением).

Порядок увольнения директора также зависит от условий заключенного контракта. При этом он, как и любой другой работник имеет право на увольнение по собственному желанию на основании поданного заявления своему работодателю, то есть органу, который принимал решение о приеме его на работу — собранию участников ООО (собранию акционеров, владельцу частного предприятия и др.).

В ситуации, когда директор предприятия принял решение об увольнении по собственному желанию, но фактически заявление об увольнении подать некому в связи с невозможностью установить место нахождения учредителей/учредителя, Минтруда разъясняет, что в этом случае директор может реализовать свое право на увольнение по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ путем издания приказа о признании себя уволенным по собственному желанию. В преамбуле такого приказа должно быть указано об установлении факта отсутствия работодателя (учредителей/учредителя) по известному ему месту нахождения (проживания), подтвержденного доказательствами, в частности, документами предоставленными правоохранительными органами, что, в свою очередь, исключает возможность его увольнения в порядке, определенном действующим законодательством и уставом предприятия (см. письмо Минтруда от 12.01.2011 г. № 15/06/186-11).

Поскольку рекомендация Минсоцполитики об издании приказа директором предприятия о своем увольнении, изложенная в указанном письме, была небесспорна, то в последствии Минтруда рекомендовал в случае отсутствия учредителей решать вопрос об увольнении директора по собственному желанию в судебном порядке (см. письмо Минсоцполитики от 01.08.2013 г. № 147/06/186-13).

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА

Фактом предупреждения работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию является письменное заявление работника.

При этом действующим законодательством не предусмотрен ни порядок подачи такого заявления, ни его форма.

Как правило, заявление оформляется в произвольной форме, а порядок подачи заявления на предприятии регулируется правилами внутреннего трудового распорядка — см. темуОрганизация работы кадровой службы (службы управления персоналом) на предприятии и основы кадрового делопроизводства, в которых также можно предусмотреть какому должностному лицу предприятия подается такое заявление (непосредственно директору, или секретарю, или начальнику отдела кадров, или непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором работает такой работник и др.), кто его регистрирует и т.д.

В заявлении должно быть указано основание увольнения — «по собственному желанию, согласно ст. 38 КЗоТ» и дата его составления.

При подаче письменного заявления об увольнении работнику необходимо зарегистрировать его в соответствующем журнале (специальном, если таковой предусмотрен правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, или, например, в журнале регистрации входящей корреспонденции). На копии заявления, которая остается у работника, работодатель или ответственный работник предприятия, которому поручена регистрация таких документов, должен проставить отметку о получении заявления с указанием даты получения и подписи.

Если работодатель или уполномоченное им лицо отказывается принять и зарегистрировать такое заявление работника, то, как рекомендует Гоструда, в этом случае работнику необходимо направить такое заявление почтой с уведомлением о вручении либо ценным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении (что более предпочтительнее с целью доказательства в возможном судебном процессе) (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 1 (869), январь 2014 г., стр. 17). В этом случае дата регистрации заявления (или дата на почтовом штемпеле при направления заявления почтой) является датой, с которой начинается отсчет двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908), октябрь 2014 г., стр. 5).

Днем увольнения считается последний день работы, то есть последний рабочий день работника (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58).

Частью 5 ст. 254 ГКУ определено, что если последний день срока приходится на выходной, праздничный или иной нерабочий день, определенный в соответствии с законом (в данном случае — день увольнения), то днем окончания срока является первый следующий за ним рабочий день (см. газету «Праця і зарплата» № 6 (730) от 9 февраля 2014 года, стр. 18).

Если работник не отозвал заявление об увольнении и в день увольнения болеет (является временно нетрудоспособным), то работодатель не имеет права самостоятельно принимать решение о переносе даты увольнения работника на день окончания периода временной нетрудоспособности и обязан в день увольнения издать приказ об увольнении работника по собственному желанию на основании ранее поданного заявления, произвести с ним расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку. При этом листок нетрудоспособности должен быть оплачен не до дня увольнения, а за весь период временной нетрудоспособности или до установления МСЭК инвалидности независимо от даты прекращения трудовых правоотношений. Также подлежат оплате все последующие листки нетрудоспособности, выданные по одному страховому случаю, который произошел во время работы (см. разъяснение Гоструда в газете «Праця і зарплата» № 40 (908) октябрь 2014 года, стр. 5).

Работодатель, согласно п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда от 29.07.93 г. № 58, в день увольнения обязан выдать работнику оформленную трудовую книжку. Подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Внесение записей в трудовую книжку при увольнении см. в теме Ведение трудовых книжек.

Кроме того, по требованию работника работодатель обязан в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы (ст. 47, 116 и 117 КЗоТ).

Также работодатель по требованию работника обязан выдать ему справку о том, что он работал на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы (ст. 49 КЗоТ).

ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКУ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника работодатель обязан произвести с ним расчет в этот же день, то есть в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то выплата причитающихся сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет.

Работодатель, помимо вышеуказанного, перед выплатой работнику положенных при увольнении сумм обязан письменно уведомить его об их начисленном размере. Поскольку упоминание о конкретной форме производимого расчета в законе отсутствует, он предоставляется в произвольной форме.

При возникновении спора о размере причитающихся сумм работодатель в указанный срок обязан выплатить неоспариваемую их часть (ст. 47 и 116 КЗоТ).

Оспариваемый же размер заработка работодатель должен выплатить только в том случае, если спор разрешен в пользу работника. Если он разрешен только частично, то размер возмещения за время задержки определяется органом, вынесшим решение по существу спора.

В случае невыплаты работодателем причитающихся сумм в вышеуказанные сроки и при отсутствии спора об их размере предприятие обязано выплатить работнику дополнительно средний заработок за весь период задержки, включая день фактического расчета (см. также п. 4 письма Минтруда от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07).

При увольнении работника вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 и 39 КЗоТ) работнику должно быть выплачено выходное пособие в порядке и размерах, предусмотренных ст. 44 КЗоТ.

Поскольку, как правило, в случае увольнения работника по собственному желанию выплачивается также компенсация за неиспользованные дни отпуска, то рекомендуется в приказе об увольнении указать количество неиспользованных дней отпуска и сумму причитающейся компенсации к выплате. Такая формулировка приказа будет являться основанием для их начисления работнику (см. разъяснение Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата» № 13 (929) апрель 2015 года, стр. 20).

Как правило, при рассмотрении трудовых споров в суде о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, в том числе на основании ст. 38 КЗоТ, рассматриваются и вопросы взыскания среднего заработка за вынужденный прогул, выплаты выходного пособия и др. Подробнее см. судебную практику Верховного Суда Украины по следующим спорам:
— от 20.11.2013 г. № 6-114цс13;
— от 22.05.2013 г. № 6-34цс13;
— от 19.11.2008 г. № 6-16551св08;
— от 10.10.2012 г. № 6-113цс12;
— от 14.11.2012 г. № 6-126цс12;
— от 31.10.2012 г. № 6-124цс12;
— от 31.10.2012 г. № 6-120цс12;
— от 26.12.2011 г. № 6-77цс11 и др.

ПОСОБИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ В СЛУЧАЕ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

В случае увольнения работника по собственному желанию и невозможности найти работу такой работник имеет право встать на учет в службу занятости и получать пособие по безработице в порядке, предусмотренном:
– Законом Украины от 05.07.2012 г. № 5067-VI «О занятости населения»;
– Законом Украины от 02.03.2000 г. № 1533-III «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы»;
– Порядком регистрации, перерегистрации безработных и ведении учета лиц, ищущих работу, утвержденным постановлением КМУ от 20.03.2013 г. № 198;
– Порядком предоставления пособия по безработице, в том числе единовременной его выплаты для организации безработным предпринимательской деятельности, утвержденным приказом Минсоцполитики от 15.06.2015 г. № 613 (далее — Порядок № 613) и др.

Пособие по безработице назначается с восьмого дня после регистрации безработного, а его размер зависит от страхового стажа и заработной платы (дохода).

Общая продолжительность выплаты пособия по безработице застрахованным лицам не может превышать 360 календарных дней (лицам предпенсионного возраста — 720 календарных дней) в течение двух лет со дня его назначения (п. 2 раздела II Порядка № 613).

При этом получение пособия по безработице зависит также от оснований (формулировки) увольнения.
Так, согласно п. 1 раздела IV Порядка № 613 в случае увольнения по собственному желанию на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТ выплата пособия по безработице начинается с первого дня после окончания месяца, за который работник получил выходное пособие в связи с увольнением вследствие нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Продолжительность выплаты пособия по безработице сокращается на срок 90 календарных дней в случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин (или по соглашению сторон — п. 1 ст. 36 КЗоТ) — п. 3 раздела IV Порядка № 613.

Смотрите еще:

  • Работа в 17 лет тк рф Прокуратура Московской области Несовершеннолетним, осуществляющим трудовую деятельность в Российской Федерации, гарантируется установление сокращённого рабочего времени. В соответствии со ст. 92 Трудового кодекса […]
  • Новая форма 18 воинский учет бланк 2018 Структурные подразделения / Отдел по мобилизационной и специальной работе / Общая информация Информация для работников организаций, ответственных за ведение воинского учета Все организации вне зависимости от […]
  • Статья 317-1 ч 2 ук рб Закон Республики Беларусь от 12.07.2013 №60-З "О внесении изменений и дополнений в некоторые кодексы Республики Беларусь по вопросам усиления мер ответственности за управление транспортным средством в состоянии […]
  • Гражданские служащие в вооруженных силах Приказ Минобороны РФ от 14 декабря 2009 г. N 1396 "О вопросах, связанных с обращениями за пенсией за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих Министерства обороны Российской Федерации" (не вступил в […]
  • Мировой суд ленинского района г нижнего тагила Мировой суд ленинского района г нижнего тагила Мировой суд Ленинского района города Нижнего Тагила. Адрес: Нижний Тагил, микрорайон Выя, улица Кузнецкого, 12А. Судебный участок №1: мировой судья Горбачева Наталья […]
  • Презентация зоны таможенного контроля 1 – Служебно-производственное здание. 2 – Здание таможенного контроля и оформления перевозок (въезд). 3 – Здание таможенного контроля и оформления перевозок. - презентация Презентация была опубликована 4 года назад […]