Конфликт между работниками трудовой кодекс

Содержание:

Трудовой конфликт

Споры в коллективе могут быть урегулированы на основании норм ТК РФ. Статья 352 предусматривает способы решения такого типа конфликтов. В организации они могут быть разрешены самостоятельно, при помощи профсоюзов, государственных органов или через обращение в суд. Детально эти вопросы освещены в главах 56–59 ГК РФ, отдельных законах, коллективных договорах и соглашениях. Трудовые конфликты, исходя из количества лиц, бывают индивидуальными и коллективными. В зависимости от этого трудовой кодекс предлагает разные пути их разрешения. Гл. 60 и 61 ТК РФ регулирует подобные ситуации.

Разрешение трудовых конфликтов происходит быстрее при обращении к юристу. Он с правовой точки зрения проанализирует все обстоятельства и предложит компромиссные варианты.

На портале Правовед.ru вы оперативно получите информацию о способах защиты своих прав. Специалисты имеют значительный опыт и окажут необходимую правовую поддержку.

Консультации юристов по законодательству России

Выбор категории

Могут ли меня уволить, если за угрозы одного из родителей я обращалась на его работу?

Здравствуйте.Я работаю старшим воспитателем в детском саду. Стаж работы-34 года. Мой внук также посещает мой детский сад. Вместе с ним группу посещают близнецы Кузнецовы. Часто близнецы забирали игрушки у моего внука, прятали в свои кабинки.Как-то . Показать полностью

Законно ли подписывать документ задним числом?

21 июня 2017 года работникам предприятия выдали для подписания задним числом — 24 ноября 2016 года — соглашение о дополнении к трудовому договору от 24.11.2016, которое вступает в силу 1 февраля 2017 года. В соглашении указано внесение дополнений в . Показать полностью

Есть вопрос к юристу?

Совместная работа сожителей

Доброе утро! У меня 3-и вопроса по кейсу: 1. Если у меня в непосредственном подчинении находится руководитель у которого в свою очередь находится сотрудник с которым я сожительствую, является ли этот сотрудник в моем прямом подчинении (с которым я . Показать полностью

Конфликт между учредителем и директором

Здравствуйте! У меня ООО, я единственный учредитель. Мой муж там директор. Сегодня я узнала, что он хочет открыть еще одно ООО и вывести туда деньги и клиентов, грозит уволится. Если деньги не получится вывести и увести клиентов, то если он просто . Показать полностью

Возникает ли конфликт интересов между свекровью и бывшей невесткой,работающих вместе

Я работаю главным бухгалтером в бюджетном учреждении Министерства образования уже 30 лет. Жена моего сына работает бухгалтером 10 лет в моем подчинении.Два года назад они официально развелись.В месте не проживают.Их дочери 12 лет . В рамках . Показать полностью

К какой категории трудовых взаимоотношений относятся педагоги реорганизованных ГБУ?

Добрый день! К какой категории работников ( педагогической или педагогов доп образования) относится должность » Руководитель студии/ кружка» в новореорганизованных ГБУ г. Москвы по работе с населением по месту жительства? При этом руководитель . Показать полностью

Как защититься от моббинга

Я работаю воспитателем в детсаду и со стороны директора школы я подвергаюсь постоянному моббингу. Это выражается в бойкоте ( со мной могут не разговаривать долгое время), игнорировании( директор и заведующая о том как в группе дела спрашивают у . Показать полностью

Может ли работодатель не выплачивать суточные?

Работник бюджетной организации отказался получать суточные( написал заявление), имеет ли право работодатель их не выплачивать или это обязанность работодателя? Есть ли форма заявления? Есть ли решения суда или иные нормативные акты по данному . Показать полностью

Вешают недостачу по ревизии через месяц после увольнения

Доброго времени суток! У меня вот такая проблема: работал в ИП, был подписан трудовой договор с обеих сторон (только в одном экземпляре, т.е. у меня экземпляра нету). Спустя полтора года решил уволиться по собственному. Отметки в трудовой книжке . Показать полностью

Конфликт в трудовом коллективе и доносы руководству

Здравствуйте! Прошу разъяснить, как действовать в сложившейся ситуации с юридической точки зрения. Я работаю в Муниципальном бюджетном учреждении «Комплексный центр социального обслуживания населения» заведующим отделением почти год. В моём . Показать полностью

Конфликт интересов

я директор филиала,брат работает в одном из отделов инженером (обслуживание здания). Мои действия при наличии(возможном наличии) конфликта интересов? Условия трудового договора изменены в середине 2015 г. в связи с изданием приказа учредителя «О . Показать полностью

Законно ли будет увольнение администратора или начальника СОК

Добрый день. В мае прошлого года, был принят по трудовому договору на должность инженера ФАУ МО РФ в спортивно-оздоровительный комплекс. Спустя неделю, на должность администратора по трудовому договору в СОК была принята моя дочь. . Показать полностью

Как правильно поступить в трудовом споре с работодателем?

Здравствуйте, я работаю оператором на заправке по каким то причинам ее закрывают и просят меня написать заявление «Прошу предоставить мне выходные дни без сохранения среднего зароботка в связи с производственной необходимостью» на 15 дней и . Показать полностью

Удаление фиксированных выплат из трудового договора

Здравствуйте! У нас на работе надбавка за интенсивнось жестко закреплена в трудовом договоре. Работодатель планирует перезаключить с нами договоры, чтобы устанавливать ее приказом, как ему хочется. Оснований носящих организационные или . Показать полностью

Куда жаловаться на решение Совета трудового коллектива?

Здравствуйте! Посоветуйте пожалуйста с чего начинать и куда жаловаться. У нас в школе молодой директор включил в Совет трудового коллектива четыре административных работника из пятерых, т.е. больше четверти. Регулярно стимулирующие выплаты некоторым . Показать полностью

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее,
чем искать решение!

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

Каждый человек, трудоустраиваясь в организацию, принимает на себя обязательства выполнять добросовестно порученную, согласно должностным инструкциям и подписанному обеими сторонами договору работу.

Несмотря на это, практически не существует предприятия, где время от времени не возникали бы конфликты, связанные с производственной деятельностью между одним или группой работников и руководством.

Суть разногласий основывается на разном видении применения норм трудового законодательства и действующих локальных документов, которые не должны ухудшать нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

К сожалению, часто, руководство игнорирует требования закона, применяя дисциплинарные или другие взыскания, изменяет условия труда, системы оплаты, не соблюдая всех необходимых процессуальных правил, вызывая недовольство коллектива или отдельного работника.

Вместе с тем и сотрудники, не имеющие достаточных знаний о своих правах и обязанностях, законных требованиях, предъявляемых к ним руководителем, могут заблуждаться и ошибочно считать, что те или иные действия, предпринятые администрацией, дискриминируют их права.

Приведем несколько самых распространенных причин, по каким возникают основные разногласия.

1. В связи с незаконным увольнением (или применением необоснованной формулировки причины прекращения трудовых отношений).

Например, желая уволиться по собственной инициативе, работник может при несогласии начальника завизировать заявление на увольнение, отправить его в письменном виде по почте заказным письмом с уведомлением о получении канцелярией или секретарем организации.

Начиная с этого момента, спустя две недели, положенные по закону для уведомления руководства о предстоящем разрыве трудовых отношений (ст. 80 ТК РФ), он может со спокойной совестью на 15 день после даты, когда письмо с заявлением получено, на работу не выходить.

Аналогично работник может поступить, подготовив заявление об увольнении по собственному желанию, не конкретизируя истинных причин расторжения трудового договора, в двух экземплярах, зарегистрировав их в приемной у секретаря.

Для того чтобы остались доказательства, в случае возникновения конфликтной ситуации по поводу не выхода на рабочее место, один экземпляр с отметкой о дате составления документа и подписью лица (с расшифровкой должности и фамилии, инициалов имени, отчества), его принявшего следует оставить решившему уволиться сотруднику у себя на руках.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения.

Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст. 80 ТК РФ.

Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию.

2. В связи с переводом работника на новую должность.

Порой руководство (то ли по незнанию норм законодательства, то ли просто игнорируя его требования, считая себя хозяином положения), оформляет перевод сотрудников в другую местность (структурное подразделение) или должность, требующую более низкой квалификации, вследствие чего и оплачиваемую по более низким тарифам, не уведомляет заранее (минимум 2 месяца) работника о предстоящей реорганизации.

Не получив письменного согласия о выполнении работы фактически в новых условиях и переводе, такая рокировка кадров будет признана незаконной.

3. Нередки случаи, когда работодатель взыскивает нанесенный сотрудником материальный вред предприятию по собственной инициативе в полном объеме, не обращая внимания на оговоренные условия в ТК РФ – что можно удержать сумму в размере среднего заработка, для взыскания более крупных сумм необходимо решение судебных органов.

4. Нарушаются принципы наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ), когда дается лишь месяц после того, как было обнаружено несоответствующее поведение работника или невыполнение должностных обязанностей, послуживших причиной наказания.

Кроме того, за одно нарушение дисциплины может быть применен один вид взыскания, нельзя объявить выговор и уволить за один и тот же проступок.

По истечению полугода после происшедшего события, работник не может быть привлечен к дисциплинарному наказанию, кроме случаев обнаружения вины в ходе проверок, проводимых контролирующими органами (в таком случае срок продлен до двух лет).

Так, за опоздание на работу нельзя объявить выговор через три месяца, например, после того, как руководство было поставлено в известность своевременно.

5. Трудовые конфликты коллективного характера возникают чаще всего в связи с введением нового режима работы (для стабилизации обстановки в условиях экономического кризиса), существенных изменений системы оплаты труда и повышения норм выработки.

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта.

Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

  • комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
  • судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры

В ст. 37 основного законодательного акта государства – Конституции РФ закреплено право каждого гражданина, отстаивать свои нарушенные права во время исполнения трудовых обязанностей всеми способами, которые не запрещены законом, вплоть до объявления забастовки, если правонарушение со стороны руководства организации затрагивает интересы всего трудового коллектива или отдельных структурных подразделений.

В Трудовом кодексе России, регулируются все вопросы, возникающие между работодателем и наемными работниками:

  • начиная с момента приема на работу;
  • заключения трудового договора;
  • моментов, случающихся в процессе работы;
  • предоставление еженедельного отдыха, ежегодного обязательного отпуска;
  • оплаты труда;
  • направление в служебные командировки;
  • права и обязанности сторон;
  • предоставление льгот отдельным категориям работников,

и прочие, вплоть до возможности наложения взысканий и причин, по каким может быть расторгнуты трудовые отношения.

Не обошел законодатель стороной и порядок, в каком рассматриваются трудовые споры:

глава 60 ТК РФ – останавливается на вопросах урегулирования индивидуальных разногласий между отдельным работником и руководством, возникших в случаях, когда в отношении сотрудника были нарушены нормы трудового законодательства, либо он может заблуждаться в необоснованных действиях работодателя;

глава 61 ТК РФ затрагивает порядок разрешения трудовых споров при несогласии с действиями работодателя, касающимися изменения условий труда абсолютного большинства сотрудников организации, либо ее части, когда новшества затронули только отдельное структурное подразделение.

Поэтому, прежде всего трудовые споры можно квалифицировать как: индивидуальные и коллективные.

Если изучить порядок, в каком должны рассматриваться трудовые споры, можно прийти к выводу, что ряд ситуаций, не урегулированных мирной договоренностью между сторонами конфликта, должны быть разрешены только в суде, следовательно, уместна будет квалификация как:

  • исковые;
  • споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

  • споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
  • не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
  • несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
  • из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
  • прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Существующие способы решения трудовых споров

При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны.

В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются.

Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом голосов (тайного голосования) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней.

По их истечению решение подлежит исполнению

В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам.

Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

  • несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
  • восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
  • взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
  • несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
  • при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства.

В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Споры, носящие коллективный характер разрешаются в несколько этапов.

1. На общем собрании коллектива формулируются требования, предъявленные руководству в письменной форме.

2. После рассмотрения в течение трех дней письменного заявления коллектива, при несогласии выполнения пожеланий сотрудников создается примирительная комиссия из представителей администрации и работников в равном количестве.

В течение пяти дней вопрос трудового спора рассматривается по существу и при достигнутом согласии сторон выносится решение, обязательное для исполнения.

3. В случае невозможности прийти к соглашению, устраивающему обе стороны конфликта, приглашается Посредник от специальной Службы, занимающейся урегулированием коллективных трудовых споров (как незаинтересованная сторона конфликта).

Создается трудовой арбитраж, изучающий все аспекты сложившейся конфликтной ситуации, и по итогам в протокольной форме даются рекомендации для разрешения спора, приобретающие обязательный характер для исполнения.

4. В случае уклонения работодателя от выполнения принятых условий разрешения спора, законом разрешено добиваться справедливости, устраивая митинги, пикеты, демонстрации, даже забастовки по решению общего собрания коллектива с участием профсоюзного органа предприятия.

Привлечение адвоката к разрешению трудового конфликта

Если трудовой спор невозможно решить по договоренности с работодателем, сотрудник может обратиться к адвокату, специализирующемуся на защите интересов по трудовому праву.

Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Если руководитель действительно нарушил нормы законодательства, адвокат поможет собрать необходимые документы и составить исковые требования для обращения в суд по решению трудового спора.

Кроме того, оформив должным образом доверенность, адвокат может представлять интересы человека, без его личного участия в судебных заседаниях.

При вынесении решения в пользу работника, с работодателя взыскиваются денежные средства, затраченные на оплату услуг адвоката.

Конфликты в трудовом коллективе — решение по ТК РФ

На любом предприятии может возникнуть разногласие, как между подчиненными и руководителем (владельцем компании), так и между рядовыми сотрудниками.

Причинами для возникновения подобного рода ситуаций могут быть самые разные обстоятельства:

  1. Невыполнение работниками предприятия своих обязанностей или же выполнение их ненадлежащим образом. Важно понимать разницу — в том случае, если руководитель сделал замечание своему подчиненному и он сделал из этого соответствующие выводы, то такую ситуацию назвать конфликтной нельзя. Спор возникнет только в том случае, если же каждая из сторон будет настаивать на своей правоте.
  2. Нарушение прав работников компании их руководителем (сокращение перерывов, принуждение к превышению служебных полномочий и так далее).
  3. Личные мотивы.

Что самое интересное, в подавляющем большинстве случаев, разногласия возникают между рядовыми сотрудниками и не имеют под собой объективных оснований (то есть, имеет место неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, как любят говорить психологи и специалисты по кадрам).

Опять-таки, вне зависимости от причин, приведших к возникновению недоразумения в рабочем коллективе, ситуация может набрать угрожающие масштабы и станет вопрос о выживании предприятия в принципе.

Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько вариантов разрешения подобного рода вопросов.

Социально трудовые конфликты

Согласно действующему законодательству, социально — трудовым конфликтом является произошедшее разногласие между работодателем (владельцем компании или же его представителем) и подчиненным (сотрудниками) относительно регулирования рабочих отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Анализ конфликтов в трудовых коллективах

Многие руководители задумываются над тем, могут ли конфликтные ситуации выполнять положительную функцию в коллективе? Как бы это странно ни звучало, но в некоторых случаях такие ситуации идут на пользу производительности предприятия.

Например, в коллективе, где отсутствует сплоченность из-за постоянно возникающих споров, одни сотрудники не станут помогать другим скрыть от начальства свои недоработки.

Но в любом случае, эта ситуация весьма неоднозначна и использована в полезных целях может быть только очень грамотным менеджером. И только в крупной корпорации — маленькая компания в таком случае обречена.

Виды трудовых конфликтов

С точки зрения законодательства, принято разделять два вида производственных конфликтов:

  1. Возникающие по причине правонарушения трудовых отношений (конкретный пример — задержка по выплате заработной платы, необоснованное увольнение, кража трудовой книги и некоторые другие).
  2. Возникающие из правонарушения отношений, которые ни имеют непосредственной связи с работой (как правило, сюда относятся межличностные ссоры среди коллектива).

Кроме того, производственные споры подразделяются на индивидуальные (например, конфликт одного сотрудника и его непосредственного руководителя) и коллективные.

Причины трудовых конфликтов в организации

Факторы, которые могут привести к развитию разногласий в коллективе идентичны видам споров— то есть, они либо связаны напрямую с рабочим процессом, либо нет. Однако надо отдельно акцентировать внимание на том, какими бывают причины раздоров в организации здравоохранения, ибо в данном случае имеют место определенные различия.

В связи с тем, что на медицинских сотрудниках лежит большая ответственность — за жизнь и здоровье пациентов, то львиная доля всех происходящих конфликтных ситуаций связана именно с ненадлежащим выполнением своих обязанностей определенным сотрудником. А не личностные факторы, как в других ситуациях.

Трудовой конфликт и пути его разрешения

Способы разрешения производственных разногласий подразделяют в зависимости от того, решается ли конфликтная ситуация внутри коллектива (и на каком уровне) или же для разрешения вопроса привлекается соответствующий орган юрисдикции.

Управление конфликтами в трудовом коллективе

Любой грамотный менеджер всегда станет посредником в поиске компромисса между конфликтующими и решит вопрос в пределах коллектива. Нужно понимать, что любой судебный процесс — это как минимум, тень на репутацию компании.

Хотя некоторые начальники используют конфликтные ситуации в своих интересах. А иногда — сами их инициируют.

Конфликт интересов ТК РФ

Индивидуальный конфликт интересов, по Трудовому Кодексу(скачать кодекс можно пл ссылке выше), решается согласно гл. 60 ТК РФ, а коллективный — согласно гл. 61 ТК РФ.

Конфликты в трудовом коллективе — решение по ТК РФ

На любом предприятии может возникнуть разногласие, как между подчиненными и руководителем (владельцем компании), так и между рядовыми сотрудниками.

Причинами для возникновения подобного рода ситуаций могут быть самые разные обстоятельства:

  1. Невыполнение работниками предприятия своих обязанностей или же выполнение их ненадлежащим образом. Важно понимать разницу — в том случае, если руководитель сделал замечание своему подчиненному и он сделал из этого соответствующие выводы, то такую ситуацию назвать конфликтной нельзя. Спор возникнет только в том случае, если же каждая из сторон будет настаивать на своей правоте.
  2. Нарушение прав работников компании их руководителем (сокращение перерывов, принуждение к превышению служебных полномочий и так далее).
  3. Личные мотивы.

Что самое интересное, в подавляющем большинстве случаев, разногласия возникают между рядовыми сотрудниками и не имеют под собой объективных оснований (то есть, имеет место неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, как любят говорить психологи и специалисты по кадрам).

Опять-таки, вне зависимости от причин, приведших к возникновению недоразумения в рабочем коллективе, ситуация может набрать угрожающие масштабы и станет вопрос о выживании предприятия в принципе.

Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько вариантов разрешения подобного рода вопросов.

Социально трудовые конфликты

Согласно действующему законодательству, социально — трудовым конфликтом является произошедшее разногласие между работодателем (владельцем компании или же его представителем) и подчиненным (сотрудниками) относительно регулирования рабочих отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Анализ конфликтов в трудовых коллективах

Многие руководители задумываются над тем, могут ли конфликтные ситуации выполнять положительную функцию в коллективе? Как бы это странно ни звучало, но в некоторых случаях такие ситуации идут на пользу производительности предприятия.

Например, в коллективе, где отсутствует сплоченность из-за постоянно возникающих споров, одни сотрудники не станут помогать другим скрыть от начальства свои недоработки.

Но в любом случае, эта ситуация весьма неоднозначна и использована в полезных целях может быть только очень грамотным менеджером. И только в крупной корпорации — маленькая компания в таком случае обречена.

Виды трудовых конфликтов

С точки зрения законодательства, принято разделять два вида производственных конфликтов:

  1. Возникающие по причине правонарушения трудовых отношений (конкретный пример — задержка по выплате заработной платы, необоснованное увольнение, кража трудовой книги и некоторые другие).
  2. Возникающие из правонарушения отношений, которые ни имеют непосредственной связи с работой (как правило, сюда относятся межличностные ссоры среди коллектива).

Кроме того, производственные споры подразделяются на индивидуальные (например, конфликт одного сотрудника и его непосредственного руководителя) и коллективные.

Причины трудовых конфликтов в организации

Факторы, которые могут привести к развитию разногласий в коллективе идентичны видам споров— то есть, они либо связаны напрямую с рабочим процессом, либо нет. Однако надо отдельно акцентировать внимание на том, какими бывают причины раздоров в организации здравоохранения, ибо в данном случае имеют место определенные различия.

В связи с тем, что на медицинских сотрудниках лежит большая ответственность — за жизнь и здоровье пациентов, то львиная доля всех происходящих конфликтных ситуаций связана именно с ненадлежащим выполнением своих обязанностей определенным сотрудником. А не личностные факторы, как в других ситуациях.

Трудовой конфликт и пути его разрешения

Способы разрешения производственных разногласий подразделяют в зависимости от того, решается ли конфликтная ситуация внутри коллектива (и на каком уровне) или же для разрешения вопроса привлекается соответствующий орган юрисдикции.

Управление конфликтами в трудовом коллективе

Любой грамотный менеджер всегда станет посредником в поиске компромисса между конфликтующими и решит вопрос в пределах коллектива. Нужно понимать, что любой судебный процесс — это как минимум, тень на репутацию компании.

Хотя некоторые начальники используют конфликтные ситуации в своих интересах. А иногда — сами их инициируют.

Конфликт интересов ТК РФ

Индивидуальный конфликт интересов, по Трудовому Кодексу(скачать кодекс можно пл ссылке выше), решается согласно гл. 60 ТК РФ, а коллективный — согласно гл. 61 ТК РФ.

Конфликты в трудовом коллективе — решение по ТК РФ

На любом предприятии может возникнуть разногласие, как между подчиненными и руководителем (владельцем компании), так и между рядовыми сотрудниками.

Причинами для возникновения подобного рода ситуаций могут быть самые разные обстоятельства:

  1. Невыполнение работниками предприятия своих обязанностей или же выполнение их ненадлежащим образом. Важно понимать разницу — в том случае, если руководитель сделал замечание своему подчиненному и он сделал из этого соответствующие выводы, то такую ситуацию назвать конфликтной нельзя. Спор возникнет только в том случае, если же каждая из сторон будет настаивать на своей правоте.
  2. Нарушение прав работников компании их руководителем (сокращение перерывов, принуждение к превышению служебных полномочий и так далее).
  3. Личные мотивы.

Что самое интересное, в подавляющем большинстве случаев, разногласия возникают между рядовыми сотрудниками и не имеют под собой объективных оснований (то есть, имеет место неблагоприятный эмоциональный климат в коллективе, как любят говорить психологи и специалисты по кадрам).

Опять-таки, вне зависимости от причин, приведших к возникновению недоразумения в рабочем коллективе, ситуация может набрать угрожающие масштабы и станет вопрос о выживании предприятия в принципе.

Именно поэтому Трудовой Кодекс РФ предусматривает несколько вариантов разрешения подобного рода вопросов.

Социально трудовые конфликты

Согласно действующему законодательству, социально — трудовым конфликтом является произошедшее разногласие между работодателем (владельцем компании или же его представителем) и подчиненным (сотрудниками) относительно регулирования рабочих отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Анализ конфликтов в трудовых коллективах

Многие руководители задумываются над тем, могут ли конфликтные ситуации выполнять положительную функцию в коллективе? Как бы это странно ни звучало, но в некоторых случаях такие ситуации идут на пользу производительности предприятия.

Например, в коллективе, где отсутствует сплоченность из-за постоянно возникающих споров, одни сотрудники не станут помогать другим скрыть от начальства свои недоработки.

Но в любом случае, эта ситуация весьма неоднозначна и использована в полезных целях может быть только очень грамотным менеджером. И только в крупной корпорации — маленькая компания в таком случае обречена.

Виды трудовых конфликтов

С точки зрения законодательства, принято разделять два вида производственных конфликтов:

  1. Возникающие по причине правонарушения трудовых отношений (конкретный пример — задержка по выплате заработной платы, необоснованное увольнение, кража трудовой книги и некоторые другие).
  2. Возникающие из правонарушения отношений, которые ни имеют непосредственной связи с работой (как правило, сюда относятся межличностные ссоры среди коллектива).

Кроме того, производственные споры подразделяются на индивидуальные (например, конфликт одного сотрудника и его непосредственного руководителя) и коллективные.

Причины трудовых конфликтов в организации

Факторы, которые могут привести к развитию разногласий в коллективе идентичны видам споров— то есть, они либо связаны напрямую с рабочим процессом, либо нет. Однако надо отдельно акцентировать внимание на том, какими бывают причины раздоров в организации здравоохранения, ибо в данном случае имеют место определенные различия.

В связи с тем, что на медицинских сотрудниках лежит большая ответственность — за жизнь и здоровье пациентов, то львиная доля всех происходящих конфликтных ситуаций связана именно с ненадлежащим выполнением своих обязанностей определенным сотрудником. А не личностные факторы, как в других ситуациях.

Трудовой конфликт и пути его разрешения

Способы разрешения производственных разногласий подразделяют в зависимости от того, решается ли конфликтная ситуация внутри коллектива (и на каком уровне) или же для разрешения вопроса привлекается соответствующий орган юрисдикции.

Управление конфликтами в трудовом коллективе

Любой грамотный менеджер всегда станет посредником в поиске компромисса между конфликтующими и решит вопрос в пределах коллектива. Нужно понимать, что любой судебный процесс — это как минимум, тень на репутацию компании.

Хотя некоторые начальники используют конфликтные ситуации в своих интересах. А иногда — сами их инициируют.

Конфликт интересов ТК РФ

Индивидуальный конфликт интересов, по Трудовому Кодексу(скачать кодекс можно пл ссылке выше), решается согласно гл. 60 ТК РФ, а коллективный — согласно гл. 61 ТК РФ.

Конфликты с сотрудниками в салоне красоты: разрешить и предотвратить

Статьи по теме

Конфликты с сотрудниками – нередкое явление, возникающее в салонах красоты. Идеальных людей среди нас нет, и конфликтные ситуации возникают в любом коллективе рано или поздно. Важно правильно к ним относиться и стараться найти решение, устраивающее всех. В этой статье мы поговорим о часто встречающихся конфликтных ситуациях и о том, как их можно разрешить.

К чему может привести конфликт сотрудников в коллективе салона красоты

Что мы понимаем под конфликтом? Это ситуация, связанная со столкновением противоположных мнений, позиций или идей участников. В основе конфликта лежат некоторые противоречия между людьми, которые накапливались в течение какого-то времени. Как правило, люди молчат и терпят, сдерживают свои эмоции, а потом щедро делятся своим недовольством с оппонентом. Если негатива уже много, то нужен лишь незначительный повод, чтобы разгорелся скандал. Как правило, конфликт сотрудников в коллективе имеет такую схему:

конфликтная ситуация + повод = конфликт

Причиной неприятных явлений на работе является нечеткое распределение обязанностей между сотрудниками. Не все работники понимают, за что именно они отвечают, кто занимается дополнительными работами, кому предстоит заменить заболевшего напарника. Конфликт сотрудников может возникнуть просто из-за ерунды. Например, спор по поводу того, кто должен ответить на телефонный звонок, кто обязан заняться мытьем заварочного чайника после обеда и пр.

Разумеется, в женском коллективе есть свои особенности. Женщины более чувствительны, поэтому конфликт сотрудников возникает гораздо чаще и по причинам, на которые мужчины бы просто не обратили внимание. «Бабские склоки» – это не самое приятное зрелище, и видеть это на работе просто неприятно. Женщины могут легко перейти на личности, как только исчерпают все более-менее адекватные аргументы. К примеру, одна девушка, перечислив все профессиональные промахи другой сотрудницы, начала кричать: «Да ты вообще кто такая? Сын у тебя алкаш, а дочку замуж не берут!» Кстати, иногда и мужчины ведут себя точно так же. К примеру, в коллективе, в котором 10 женщин и трое мужчин, которые время от времени докладывали начальнику о промахах коллег. Девушки, как правило, стараются не терять ни минуты. И при наличии свободного времени между записью или в перерыв стараются купить продукты домой. Внимательные мужчины сообщают об этом руководителю в такой форме: «Марина в банк ходила, а вернулась с полной сумкой еды. Ей бы о работе думать!»

Если конфликт на работе обострен, то «враги» не могут даже смотреть друг другу в глаза. Разговаривают грубо и несдержанно, хлопают дверями, бросают на стол папки. Каждый стремится продемонстрировать, что «враг» для него не существует и представляет собой пустое место.

Иначе говоря, у враждующих сторон два выхода: либо игнорировать друг друга, либо постоянно устраивать разборки. Конфликт сотрудников, как вы понимаете, не самым положительным образом повлияет на работу салона. И порой разрешить его можно только одним способом. Речь идет об увольнении.

Причины конфликтов между сотрудниками в салоне красоты

Конфликт сотрудников может быть вызван одной из следующих причин:

  • Плохо разработанная система взаимодействия сотрудников. Это основная причина конфликтных ситуаций на работе. Из-за одного человека у другого нет возможности для эффективной работы.
  • Несоответствие поведения одного из сотрудников правилам, установленным в данном коллективе. К примеру, никто не задерживается на работе, а один из коллег начинает это делать. Весь коллектив посчитает это возмутительным.
  • Ролевые несоответствия. Сотрудники по-разному представляют свои и чужие обязанности. Как правило, такая проблема возникает, если руководитель не разграничил компетенции между разными должностями.
  • Конфликт из-за необъективного уровня оплаты труда. К примеру, зарплату одного из работников незаслуженно занизили или повысили. Вероятность, что разгорится очередной конфликт сотрудников, крайне высока.
  • Психологическая несовместимость сотрудников. Такой конфликт особенно тяжело разрешить.

Рассказывает практик

Как легко и просто устранить причины конфликтов в коллективе

Олег Фабрикантов, директор тамбовского филиала МНТК «Микрохирургия глаза» им. академика С.Н. Федорова

По моему мнению, конфликт сотрудников возникает по следующим причинам:

  • У людей есть свободное время, и его много, поэтому начинаются сплетни, склоки и пр.
  • Полномочия не совсем чётко разграничены. К примеру, в клинике два хирургических отделения. В них проводят лечение с использованием одного и того же оборудования. Но полномочия между сотрудниками четко разграничены, как и их рабочие и приёмные дни. Работники не пересекаются между собой, поэтому и конфликты не возникают.
  • Межличностные отношения руководителей. Здесь всё определяется тем, как генеральный директор умеет выстраивать взаимовыгодное сотрудничество между сотрудниками и управлять конфликтными ситуациями.

Как руководителю разрешить конфликт между сотрудниками: 3 этапа

Очевидно, что на конфликт сотрудников уходит большое количество сил и времени, которые, кстати, лучше посвятить работе. Иногда целесообразно вмешиваться в ситуацию и предотвращать дальнейшие склоки, мешающие нормальному функционированию салона.

Для более успешного урегулирования конфликтов рекомендуется следующая схема:

Этап 1. Нейтралитет и выслушивание обеих сторон

Важно, чтобы руководитель не занимал чью-либо сторону и сохранял нейтральную позицию. Если этого не сделать, то проблема только усугубится, и найти решение, которое придется по душе всем участникам конфликта, вряд ли получится.

Разумеется, в маленьком коллективе это не так просто, ведь в нем редко удается сохранить грань между личным и профессиональным общением.

Если вы желаете примирить стороны, то постарайтесь остаться непредвзятым. Если вы подозреваете, что для вас это сложно, то для урегулирования конфликта вам может понадобиться какой-то другой человек, не вовлеченный в эту ситуацию.

Кстати, можно постараться найти решение вне рабочей обстановки. Это позволит всем чувствовать себя более расслабленно и посмотреть на ситуацию со стороны.

Общаясь с сотрудниками, дайте возможность каждому выразить свое мнение, высказаться. Важно выслушать точку зрения каждого. Согласитесь, когда ваше отношение к ситуации принимают во внимание, вы уже не так сильно стремитесь доказывать свою правоту. Конфликт сотрудников можно считать почти разрешенным, если участникам удалось выслушать мнение друг друга.

Этап 2. Выяснение фактов

Конфликт сотрудников зачастую превращается в эмоциональное высказывание друг другу самых неприятных вещей. Выслушивая участников, держите ваши эмоции под контролем и принимайте во внимание только фактическую информацию. Конечно же, вам расскажут о многом, но важно понимать, что не все сведения являются правдой. Сотрудники могут говорить что-то вроде: «Я знаю, что она меня не уважает!» Подобные высказывания основаны лишь на эмоциях и предположениях.

Чтобы понять суть конфликта, задайте сотрудникам такие вопросы: «Что заставляет вас так думать?», «По какой причине вы думаете, что это так?» Старайтесь выяснить фактические причины конфликта, а не «надуманные». Конкретный факт более полезен в разрешении ситуации, нежели какое-то странное предположение о том, что думает и чувствует другой человек.

Как только проблема станет для вас понятной, можно будет подумать о способах её решения. Однако прежде чем вам станут доступны факты, придется выслушать необоснованные претензии, предположения. Будьте терпеливы.

Этап 3. Разрешение конфликта с помощью самих сотрудников

Оценив все полученные сведения, вы можете всё равно не найти выхода. В такой ситуации полезно подумать о том, что конфликт сотрудников может быть разрешен только с их помощью. Спросите у них, как, по их мнению, можно решить проблему. Возможно, вам удастся получить от них предложения, которые устроят всех.

Важно понимать, что конфликт сотрудников вызван и корпоративной культурой в вашем заведении, и политикой управления, и недочетами в вопросах организации труда. Если вы видите, что эти факторы являются основой конфликтных ситуаций, то постарайтесь поговорить с работниками о том, как можно улучшить обстановку в коллективе.

Позвольте сотрудникам принимать участие в разрешении конфликта. Если руководителю удается остаться не вовлечённым в ситуацию, открытым для новых предложений, то вероятность того, что подобные проблемы возникнут снова, крайне низка.

Разрешаем конфликты руководителя и сотрудников по закону

Как мы уже отметили, конфликт может возникнуть не только между сотрудниками, но и между сотрудником и руководителем. Давайте разберем, что может стать причиной скандала:

  • Конфликт из-за частых опозданий

К сожалению, дисциплинарные меры за опоздание на работу – нередкое явление в салоне красоты. Если сотрудник опаздывает регулярно или же является на работу спустя более четырех часов после начала рабочего дня, то руководитель может его уволить.

Однако сотрудник может понести наказание, если в этом есть его вина. Согласно ст. 192 ТК работодателю следует потребовать у работника объяснительную. К сожалению, если не воспринимать всерьез интересы сотрудников, конфликт просто неизбежен.

Сотрудник может сообщить, что опоздание вызвано плохой работой общественного транспорта, погодой и пр. Работодатель определяет, является ли причина уважительной, но, как правило, подобные объяснения его не устраивают, в результате чего возникает конфликт с сотрудником.

Если работодатель решит уволить сотрудника из-за прогула, то работник может восстановить справедливость и обратиться в суд. Руководству салона в таком случае предстоит доказать, что причина отсутствия на работе не была уважительной.

Чтобы предотвратить подобные неприятности, рекомендуем получать от сотрудника объяснения, а также доказательства предоставленных сведений. Если работник отказывается это сделать, то следует оформить соответствующий акт.

Сотрудник, отказывающийся давать какие-либо объяснения, не нарушает дисциплины. Наказывать за это его нельзя.

Если должностная инструкция составлена правильно, то, скорее всего, таких конфликтов возникать не должно. Формулировки должны быть чёткими и понятными настолько, чтобы каждый сотрудник понимал, как именно он должен выполнять свои обязанности. Если инструкция расплывчатая, то установить, нарушает ли сотрудник дисциплину, будет сложно. В таком случае конфликт руководителя с сотрудником неизбежен, разрешить который – непростая задача, поэтому лучше предупредить возникновение столь неприятных ситуаций.

  • Конфликт из-за незаконного наказания

В ст. 192 трудового кодекса перечисляются дисциплинарные взыскания:

Сотрудника можно уволить в случае:

  • неоднократного нарушения трудовой дисциплины;
  • грубого нарушения трудовой дисциплины;
  • необоснованного решения, из-за которого салону красоты был нанесен вред.

Тем не менее работодатели придумали новые способы стимулирования сотрудников. Наказания, которые закон не предусматривает:

  • наложение штрафа;
  • лишение премиальной выплаты;
  • предупреждение;
  • порицание.

Если обратиться к трудовому законодательству, то там нет такой формы влияния на сотрудников, как штраф. Его применяют только в случае уголовного или административного правонарушения.

Если работодателю нужно, чтобы сотрудник был наказан по причине недобросовестного выполнения его обязанностей, то статья 155 ТК РФ позволяет решить эту проблему. В ней рекомендуется снизить уровень заработной платы.

Лишить премии разрешено, если подобная мера является дополнением к дисциплинарному взысканию. При этом положение о премировании должно предусматривать, что работники, имеющие дисциплинарные взыскания, не получают премию. Это позволит избежать конфликтов на работе.

  • Конфликты из-за отстранения от работы

Ст. 76 Трудового кодекса разрешает такую меру, как отстранение работника от трудового процесса, в следующих ситуациях:

  • сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде;
  • ему не удалось обучиться и подтвердить свои знания и навыки по охране труда;
  • у него нет результатов обязательного медицинского осмотра;
  • врач выявил у него заболевание, которое не позволяет ему трудиться;
  • по запросу суда, полиции, прокуратуры, других контролеров, а также органов власти в связи с совершённым сотрудником правонарушением.

Да, избежать конфликта с сотрудником, которого отстранили от работы, непросто. Тем не менее он понимает, что в случившемся виноват только он сам. К примеру, явился пьяным на работу. Иногда ему настолько стыдно, что его появление в салоне уже является для него наказанием.

Отстранение сотрудника от рабочего процесса возможно, если степень опьянения была установлена специалистом. Если же речь идет об остаточных явлениях, к примеру, головной боли, «перегаре», тошноте, то они не являются основанием для того, чтобы препятствовать его работе и нахождению в салоне.

Нетрезвое состояние сотрудника позволяет руководителю отстранить его от работы на один день. Если в следующую смену работник пришел в трезвом состоянии, то отстранение не будет являться законным. Конфликт с сотрудником в коллективе при его появлении в пьяном виде может легко разгореться. Постарайтесь не допускать подобных ситуаций.

Чтобы непройденный медосмотр не стал причиной конфликтов, следует проводить разъяснительные беседы с сотрудниками.

То же самое касается направления сотрудников на обучение по охране труда или проверке знаний по данному вопросу.

Если сотрудника нужно отстранить от работы, так как он совершил преступление, то представители полиции или прокуратуры должны обратиться в суд и предъявить ходатайство. Если суд решит, что отстранение необходимо, то игнорировать такое решение нельзя.

Отстранение от работы должно быть оформлено приказом.

  • Конфликты, связанные с материальной ответственностью

Для предотвращения подобных конфликтов важно доносить до сотрудников, что при нанесении вреда имуществу за это придется заплатить. Об этом говорится в ст. 238 ТК РФ.

Работнику не избежать материальной ответственности, если по его вине было испорчено имущество, принадлежащее другой фирме, а работодателю пришлось возместить понесенный ущерб. Сотруднику предстоит возмещать убытки, которые понёс салон красоты.

С сотрудника может быть взыскана только сумма ущерба. Речь идет о стоимости товара, оборудования, которое было испорчено. Также мы имеем в виду расходы, которые понёс работодатель, для того чтобы купить новое имущество или восстановить испорченное. Неполученная выгода не требует возмещения. Разрешение конфликта руководителя с сотрудником в таком случае – это не так просто, как кажется, особенно в подобных ситуациях.

Работник понесет материальную ответственность за причиненный вред, но в ограниченной форме. Речь идёт о том, что с сотрудника нельзя взыскать больше, чем он зарабатывает в среднем. К примеру, зарплата специалиста 6 000 рублей, а он причинил вред на сумму 10 000. рублей. Возместить он сможет только 6 000 рублей.

Примеры таких случаев:

  • Работником были испорчены товары, инструменты, специальная одежда, предназначенная для работы.
  • Товар был испорчен из-за того, что сотрудник нарушил правила его хранения;
  • Имущество было похищено, а сотрудник не предпринял мер для предотвращения воровства.
  • Работодателю пришлось заплатить штраф за то, что сотрудник не провёл операцию через контрольно-кассовый аппарат.

Разумеется, требование возместить ущерб полностью или в размере, который существенно превышает средний уровень заработка сотрудника, может легко спровоцировать конфликт. Более того, в вышеперечисленных случаях это не является законным.

Полное возмещение ущерба необходимо, если:

  • ущерб был причинён умышленно;
  • сотрудник находился в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении;
  • сотрудник совершил кражу или иное преступление, и это подтверждено судом;
  • сотрудник совершил административное правонарушение;
  • салону был причинён ущерб, так как сотрудник пренебрёг выполнением своих трудовых обязанностей;
  • выявлена недостача (деньги/товар).

Об этих основаниях говорится в ст. 243 ТК.

Сотруднику также предстоит полностью возместить ущерб, если он нёс ответственность за имущество. К примеру, по распоряжению руководителя, оформленному письменно.

Если с сотрудником был заключен договор коллективной или индивидуальной материальной ответственности, то возмещение можно потребовать только за недостачу имущества. Если же его порча была вызвана нарушением сроков хранения, то сотруднику предстоит отвечать только в пределах своей зарплаты.

  • Конфликты в связи с изменением условий труда

Важно понимать, что условия договора могут быть обязательными и дополнительными. Без первых обойтись нельзя, а вот вторые вносят в договор по желанию каждой из сторон. Если несколько дополнительных условий было внесено, то они становятся равными по силе с обязательными.

Устраиваясь на работу, человек полагает, что условия договора не могут измениться без его уведомления. То же самое указано и в ст. 72 ТК РФ.

Разумеется, сотрудник будет очень недоволен, если эти условия изменятся. Чтобы возмущение не привело к судебным разбирательствам нужно быть очень осторожным в подобных вопросах.

Согласно ст. 74 ТК работодатель может изменить условия и не спрашивать, согласны ли с подобными нововведениями сотрудники только при наличии причин, которые связаны с организационным или технологическим мероприятием.

Перечислим наиболее частые из причин, вызывающих изменение трудовых условий:

  • реконструкция компании;
  • появление перебоев в снабжении;
  • модернизация/переход на использование других технологий;
  • перевод фирмы в другое место.

Тем не менее эти преобразования не должны вызывать ухудшения положения сотрудников, если сравнивать их с условиями, обозначенными в договоре, и текущим состоянием.

Если изменения запланированы, то сотрудников нужно оповестить об этом заранее (за два месяца). Руководитель выполнит свои обязанности перед работниками, если:

  • они подпишут заявление о том, что согласны с вводимыми новшествами;
  • поставят свою подпись в приказе или распоряжении об изменении условий труда.

Заявление можно заменить. Вместо него можно использовать письменное предложение от имени работодателя. В нём должен быть гриф «с переводом согласен» и место, где распишется сотрудник. Понадобится два экземпляра, каждый из которых следует подписать работодателю и начальнику отдела кадров. Каждый сотрудник ставит дату, в которую он ознакомился с документом.

Бывает, что работник не желает ставить подпись. В таком случае необходимо составление акта. Это нужно, чтобы в случае возникновения проблем у вас было доказательство того, что сотрудник был ознакомлен с предстоящими изменениями. Иначе это чревато такими последствиями, как конфликт с сотрудниками, разрешить который получится с трудом.

Если новые условия сотрудника не устраивают, то работодатель может предложить ему иную должность в салоне. Работа должна соответствовать его состоянию здоровья и квалификации. Если же такой вакансии не нашлось, то можно предложить ему другой вариант, даже если уровень оплаты труда при этом будет ниже.

Предложение занять другую должность следует также оформить в письменном виде. Это обезопасит вас в случае возникновения проблем.

Если подходящую вакансию подобрать не удалось и сотрудник отказывается работать на новых условиях, то его можно уволить согласно п. 7 ст. 77 ТК. Кстати, в таком случае он не получит выходного пособия.

Если изменяются организационные и технологические условия в салоне, то руководители иногда принимают решение ввести неполный рабочий день. Такое предложение не всегда встречается с энтузиазмом сотрудниками. Если новый режим их не устраивает и они отказываются так работать, то их можно уволить согласно п. 2 ст. 81 ТК с формулировкой «сокращение численности и штата работников организации».

Если сотрудник не давал своего согласия на перевод на другую должность, то он вправе не выполнять свои новые обязанности. И работодатель не может посчитать, что это прогул. Даже если сотрудник начал работать в новой должности, это ещё не означает, что перевод является законным. Работник может подать жалобу в суд, если он не согласен с решением.

  • Конфликты из-за зарплаты

Система оплаты труда в каждом салоне устанавливается в индивидуальном порядке. Коллективный договор должен содержать все сведения об этом, как и трудовые договоры с каждым из сотрудников.

Конфликт из-за зарплаты может возникнуть, если:

  • Выплата зарплаты задерживается.
  • Надбавки/премиальные регулярно снимаются или не выплачиваются.
  • Порядок оплаты изменяется.
  • Нет индексации.
  • Заработную плату выдают в натуральной форме.
  • Нет доплат (за ночную, сверхурочную работу, смены в праздники).

Выйти из конфликтной ситуации возможно даже в этих случаях, если быть внимательным к сотрудникам. Как говорится, всё в ваших руках.

Как заранее предотвратить конфликт на работе между сотрудниками

Очевидно, что салон красоты будет работать более эффективно, если коллектив сплоченный и дружный. Особенно учитывая тот факт, что в подобном заведении работают в основном женщины. Чтобы сплотить коллектив, используют разнообразные способы. Рассмотрим некоторые из них.

При активном подъеме. При быстром развитии и расширении салона коллектив довольно резко увеличивается. Из-за этого могут возникнуть натянутые отношения между теми, кто работает давно, и теми, кто устроился недавно. Постарайтесь учитывать подобные нюансы, и конфликт сотрудников не возникнет.

При спаде в деятельности. Если в работе наблюдается спад, клиентов становится меньше, то сотрудники теряют энтузиазм, им не хочется быть инициативными. Более того, им может показаться, что эта работа их больше не интересует, и они начнут искать другую. Директору салона нужно приложить все усилия для формирования дружного коллектива, иначе конфликт сотрудников, вызванный их безразличием к своему месту работы и друг другу, будет неизбежен. Руководителю следует вдохновлять работников, показывать им, что ситуация временная и она может измениться в ближайшее время, в том числе и благодаря их усилиям. Важно понимать, что в салоне красоты, как правило, женский коллектив, а это значит, что эмоции для таких сотрудников всегда важнее, чем рабочие вопросы.

При индивидуальных проблемах. Благодаря сплоченному коллективу, многих проблем можно избежать, а те, что всё же возникают, быстро решать. К примеру, клиентов стало меньше, но руководитель вовремя предпринял действия, которые повысили эффективность команды. Продажи, конечно же, увеличатся, если выбрать верную стратегию. Тем не менее конфликт сотрудников может всё испортить. Если же коллектив дружный, то никакие проблемы не нарушат нормальную работу салона.

Подбирая персонал, следует понимать, что этим сотрудникам предстоит влиться в женский коллектив и трудиться в окружении женщин. Важно, чтобы кандидаты были готовы к этому. Если их выбор является осознанным, то дальнейшая работа, скорее всего, будет протекать гладко. Особенно если приложить усилия, чтобы сформировать сплоченный коллектив. Иначе же конфликт сотрудников рано или поздно возникнет.

Чтобы сгладить конфликт сотрудников или предотвратить его появление, рекомендуем регулярно организовывать мероприятия по сплочению коллектива. Их успех зависит от того, в какой форме их проводить. Наиболее распространенный способ создать теплые отношения в коллективе — корпоративный праздник. Это может быть тренинг или спортивное соревнование. О таком понятии, как тимбилдинг, руководители, к сожалению, зачастую забывают.

  • Корпоративные праздники

Корпоративный праздник может дать весьма неожиданный эффект. Разумеется, корпоратив нужен, чтобы сплотить коллектив, но во время его проведения иногда возникают и ссоры. Здесь всё зависит от того, в какой форме проводится мероприятие. Важное значение имеют и сценарий, и тамада, и общее настроение, которое создается. Если застолье превращается в нечто однообразное, то реакция коллектива может быть негативной, а конфликт сотрудников может легко вспыхнуть. Кстати, для многих корпоратив не является праздником по причине того, что человек не может полностью расслабиться в кругу коллег и начальства. Для них это вовсе не что-то веселое, это обычный рабочий день, ведь рядом руководитель. Многим бывает стыдно за сказанное или сделанное на подобных мероприятиях.

Если нужно сплотить коллектив, то рекомендуем поручить именно сотрудникам разработку сценария. Кстати, вы сможете также сэкономить на услугах фирмы-организатора.

Чтобы мероприятие было особенно эффективным, проведите опрос среди сотрудников. Узнайте, какие формы корпоративных праздников они предпочитают. Перечислите все возможные варианты, а также предложите сотрудникам поделиться своими идеями. Затем соберите анкеты и проанализируйте полученные ответы. Вам станет многое понятным, вы поймёте желания и предпочтения сотрудников, а также сможете сформировать группу из тех, кто может и желает проявить инициативу.

  • Тимбилдинг в работе

Речь идет о мероприятиях, позволяющих создать настоящую команду, объединить сотрудников в одно целое. Они способствуют более глубокому взаимопониманию в коллективе, плавной и мягкой адаптации «новичков». Если мы говорим о крупном салоне или о сети, то рекомендуем проводить тренинги в каждом из подразделений, чтобы все сотрудники могли понимать друг друга. Если они проходят один курс, то они используют одни термины и вкладывают в них определенное значение. Это существенно объединит всех работников фирмы, и, конечно же, такой неприятной ситуации, как конфликт сотрудников, вы сможете избежать. Также тренинг будет актуален, если все работники имеют разный опыт, образование, отношение к работе. Такое мероприятие позволит «уравнять» всех сотрудников.

  • Женский тренинг

Если вам нужно сплотить коллектив, состоящий из представительниц слабого пола, то подойдет женский тренинг. Кстати, это особенно актуально для сетей и крупных заведений. Дело в том, что в них появляются небольшие группы сотрудниц, которые «воюют» между собой за внимание и власть. Конфликт сотрудников может затянуться и привести к неприятным последствиям. Поэтому создание дружного женского коллектива просто необходимо для эффективной работы салона.

  • Спортивный тренинг

Если неправильно организовать мероприятие, посвященное тимбилдингу, то можно получить весьма неприятные последствия. Есть вероятность, что коллектив разобщится, вспыхнет конфликт сотрудников, утратится авторитет руководителя и пр. К примеру, на спортивном тренинге одна из сотрудниц получила травму и искренне полагала, что виной тому были намерения её коллег. Чтобы тимбилдинг стал эффективным инструментом, который позволяет салону работать более продуктивно, нужно, чтобы между сотрудниками возникли дружеские отношения, появился одинаковый опыт, стерлись грани и различия между ними.

Чтобы конфликт сотрудников не стал чем-то обычным в вашем заведении, старайтесь тщательно подходить к выбору тренера. Рекомендуем обратиться к опыту людей, которые уже пользовались услугами подобного специалиста. Также обратите внимание на уровень спортивной подготовки директора. Возможно, он не так хорош, как хотелось бы, и подобное мероприятие испортит обстановку в коллективе. Более того, под угрозой окажется авторитет руководителя. Может быть и наоборот. К примеру, директор имеет очень хорошую физическую форму, а сотрудники по этому параметру сильно отстают от него. В такой ситуации лучше не настаивать на спортивных мероприятиях, ведь положительных результатов вы, скорее всего, не получите.

Тем не менее были случаи, когда тренинг позволял руководителям и сотрудникам совместно создать свой кодекс, который включал миссию и ценности салона, правила поведения работников и пр. Такой документ очень эффективен, ведь в его разработке участвовали сами сотрудники, а значит, они готовы следовать введенным нормам.

Еще 7 советов как предотвратить конфликт между сотрудниками

Совет 1. Не смешивайте зоны ответственности подчиненных

Важнее всего понять, что руководителю нужно делать всё возможное, чтобы не спровоцировать конфликт сотрудников. Всегда серьезно относитесь к разделению трудовых обязанностей между подчиненными, не поручайте одно и то же дело разным людям. Рекомендуем регулярно проводить совещания. Это позволит обсуждать обязанности сотрудников, цели и задачи каждого. Также вы сможете совместно принимать решения и обдумывать сложные ситуации.

Совет 2. Чаще встречайтесь и общайтесь со своими сотрудниками

Очевидно, что опыт руководителя больше и обширнее, чем у подчиненного. Директор, как правило, полагает, что сотрудники не менее опытны и квалифицированны. Он думает, что подчиненный, у которого есть вопрос или проблема, озвучит их.

Однако чаще всего это не так. Если нет общения между директором и сотрудниками, то последние навряд ли будут делиться с вами своими трудностями. Руководителю нужно регулярно встречаться с подчиненными, рассказывать о последних новостях на работе и пр. Из-за отсутствия внимания и возникают многие конфликты между сотрудниками и с руководством. Чтобы это предотвратить, общайтесь с подчиненными. Знакомьте их с новинками, делитесь опытом, обсуждайте возникающие проблемы, споры. Желательно, чтобы ваши совещания не были скучными. Это позволит вам избежать недопонимания между сотрудниками и предупредить многие проблемы.

Совет 3. Объясняйте сотрудникам, почему вы приняли именно такое решение

Сотрудники являются опорой салонного бизнеса. Им важно и нужно понимать, по каким причинам вы сделали тот или иной выбор. Если вы отказали какому-то работнику в просьбе, объясните, что вас заставило так поступить. Сотрудник посмотрит на ситуацию с другой стороны и при этом сохранит свой энтузиазм. Все члены коллектива должны понимать вашу логику, ваши решения и действия.

Совет 4. Чаще хвалите своих подчиненных.

Увы, руководитель чаще ругает своих сотрудников, нежели хвалит. И проблема не в том, что директор всегда всем недоволен, а в том, что похвалу воспринимают как нечто само собой разумеющееся. То есть если нет недовольства, значит, нет претензий. Так обычно думают руководители. Но если поразмыслить, то это очень странная позиция. Ведь если претензий нет, значит, сотрудник хорошо работает, а это достойно похвалы само по себе. Не скупитесь на добрые слова в адрес своих подчиненных. Если все довольны, то конфликты между сотрудниками навряд ли возникнут. Всегда помните о похвале, даже если у вас плохое настроение.

Если же у вас накопилось недовольство каким-то сотрудником, то не держите в себе свои эмоции. Постарайтесь спокойно донести до него, что он делает не так. Иначе же вы будете испытывать неприятные ощущения, а сотрудник может и не догадываться о своих промахах.

Совет 5. Делитесь результатами

Важно, чтобы сотрудники понимали свою значимость в заведении, а также адекватно оценивали свой вклад в его работу. В противном случае конфликт сотрудников всё же неизбежно возникнет. Хорошо, если подчиненные делятся своими достижениями. Речь идет о кратких отчетах о результатах работы. Это не хвастовство, это способ вдохновлять своих коллег.

Совет 6. Презентуйте нововведения

Прежде чем вносить изменения в систему работы салона, расскажите об этом сотрудникам. Объясните, для чего вы это делаете, и какие выгоды получат подчиненные и заведение в целом. Если идея будет принята сотрудниками, то её будет легко реализовать. Кроме того, работники будут чувствовать, что вам важно их мнение. Очевидно, что довольные подчиненные – это залог успешной работы салона. Да и такая проблема, как конфликт сотрудников, не возникнет.

Совет 7. Используйте систему наставничества

Может быть, вам это покажется странным, но многим людям нравится делиться опытом. Хорошо, если вам удастся организовать систему наставничества в вашем салоне. Тогда опытные профессионалы будут обучать новичков. И те, и другие от этого только выиграют, да и конфликт сотрудников в такой ситуации практически невозможен. Обучением может заниматься не только более опытный коллега, но и руководитель. Кстати, если в общении каких-то двух подчиненных чувствуется напряжение, то их можно объединить и предложить им заняться совместным делом. Обсудите с ними их цели и задачи, методы работы и направляйте их взаимодействие в нужное русло.

Смотрите еще:

  • Право на достоинство личности ограничение Статья 56 Конституции РФ 1. В условиях чрезвычайного положения для обеспечения безопасности граждан и защиты конституционного строя в соответствии с федеральным конституционным законом могут устанавливаться отдельные […]
  • Ч 4 ст 159 ук рф условно Мошенничество - возможно ли наказание без лишения свободы? Я являюсь обвиняемой по ч.3 ст.159, ч.3 ст.159, ч.3 ст.30, ч.4 ст.159 УК РФ по незаконному возмещению НДС. Могу ли я избежать наказания или получить срок без […]
  • Статья 317-1 ч 2 ук рб Закон Республики Беларусь от 12.07.2013 №60-З "О внесении изменений и дополнений в некоторые кодексы Республики Беларусь по вопросам усиления мер ответственности за управление транспортным средством в состоянии […]
  • Дарение доли в общей совместной собственности образец ДОГОВОР ДАРЕНИЯ НЕДВИЖИМОГО ИМУЩЕСТВА - ДОЛИ КВАРТИРЫпроект, образец, форма, бланк, шаблон, пример 2018 год ДОГОВОР дарения доли квартиры Россия, город Ростов-на-Дону, двадцать восьмое января две тысячи восемнадцатого […]
  • Судебный пристав исполнитель чебоксары Текущие вакансии ВНИМАНИЕ! ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРЕНОСЕ СРОКА КОНКУРСА Управление Федеральной службы судебных приставов по Чувашской Республике - Чувашии информирует всех заинтересованных лиц о переносе даты к онкурс а на […]
  • Развод гибдд москва Развод ГИБДД. Как трезвый водитель становится пьяным Лишение прав на 18-24 месяца, а в случае повторного нарушение на 3-4 года. Если Вы не пили, требуйте чтобы Вас везли на медицинское освидетельствование. Сверьте […]